这可能是一年中最快乐的季节，但对于许多经理和员工来说，事情并不那么快乐和光明。
许多人都在强调他们是否与老板有足够的面对面时间，或者在办公室有足够的时间。为什么害怕？因为他们即将进行可怕的年终绩效评估。
然而，今年的情况可能有所不同。美国37% 的人平均每月在家工作两天，在过去的十年中，我们已经看到全职远程办公的人数103倍。
远程员工的快速增长，再加上不断出现的人才大战，迫使公司不仅要重新审视他们对远程办公人员的立场，还要重新审视他们评估绩效的方式。
千禧一代员工现在占劳动力的很大一部分 -- 确切地说，超过三分之一 -- 他们正在推动几十年来对绩效管理标准的最大改革。千禧一代和x世代都认为工作和生活紧密相连; 他们倾向于希望与经理建立不同的关系，并获得更频繁的反馈。
没有必要的奖杯
从来没有人接受 “这就是事情的方式” 的心态，大多数千禧一代 -- 或者更确切地说，他们中的62% 人 -- 报告说，如果他们觉得可以和他们的经理谈论任何事情，包括与工作无关的问题，他们会在雇主那里呆得更久。
这一新一波工人渴望建立在增长基础上的劳资关系，而不是回报。
过去，专业人士想要时髦的角落办公室，公司汽车和私人秘书。今天，重点是工作与生活的融合。人们希望能够灵活地搬到一个新的城市、州或国家，并在他们仍在为你的公司工作的时候追求他们的激情。
将远程员工纳入其中，您实际上只能通过团队成员的产出质量来衡量他们的生产力，而不是约翰投入了多少小时或吉尔进入办公室的时间。正如销售人员早就知道的那样，结果才是真正重要的。
相反，关注结果以评估生产率并确定未来改进的机会。你能做的最糟糕的绩效管理决定是奖励那些努力工作但始终未能达到所需结果的员工，而不是聪明的员工。
新的性能标准
绩效评估通常会量化员工投入的面部时间，而不一定是他们的工作质量或成果。这种方法的问题在于，参与和参与不是一回事。为了确保您的团队成员感到被支持和重视，请衡量产出，而不是花费的时间。
以下是我们在自己的远程组织中实施的一些技巧，这些技巧应该成为任何团队的标准。
1.使员工期望与公司目标保持一致。
这是参与的关键。通过明确定义我们的总体目标，我们阐明了问责制的含义以及每个人的前五个职责是什么; 通过这种方式，我们帮助团队成员将他们的活动与这些期望保持一致。
诸如创业操作系统 (EOS牵引) 或洛克菲勒习惯 (瞪羚) 之类的系统可以在这方面提供帮助。
祖普。例如，在公司范围内使用EOS之后，Systems能够使员工专注于其愿景。其领导团队现在使用该系统通过每周记分卡跟踪销售以及商品和人工成本，该记分卡去年帮助该公司获得了4800万美元的收入。
你也应该澄清如何评估团队成员，并让他们知道如何获胜。如果他们不知道游戏规则，不知道目标或如何保持得分，他们会发现很难制定自己的日常努力以取得成功。
2.将评估直接与核心价值观联系起来。
如果团队成员不知道您的价值，他们如何针对自己的行为来满足期望？如果没有明确的核心价值观，你将很难雇佣合适的人才，培养一种强大、快乐、富有成效的文化，在这种文化中，人们对自己的工作负责，几乎没有监督。
评估健康程度和技能。如果您要雇用远程员工，而不仅仅是查看申请人可以生产的产品，而是寻找在家工作的经验。了解你的成功员工有什么共同特征，以及如何在你的候选人中识别这些品质。
为了将自己公司的核心价值观放在首位，我们认可了在双周一次的公司视频通话中大声疾呼体现这些价值观的人们。我们还在年度峰会上颁发了核心价值奖励。
大声朗读提名者对他们的看法后，我们宣布了获奖者的名字。我们的团队成员有意识地和潜意识地努力获得这一荣誉。
3.提供持续的反馈。
年轻的远程员工希望获得更多的领导才能，因此，年度绩效评估不会削减它。实际上，接受调查的18至34名工人中有69% 表示，他们发现 “传统” 绩效评估存在缺陷。他们想要导师，而不是老板。
我们采取积极主动的反馈方法，每周向员工发送调查，并进行季度签到。许多有效的策略可以帮助我们掌握员工的情绪，以及团队成员是否正在按计划实现其目标。
一种策略是我们的规则，即在72小时内就某件事提供反馈或放手，因为季度签到不应该解决早就应该讨论的问题。
要做类似的事情，当你安排你的定期会议 -- 一对一和全体员工会议 -- 利用每一个机会公开认可你的团队成员的表现。
你甚至可以向团队成员打开地板，让他们对同事赞不绝口。你的团队会自我感觉良好，并对他们的工作表示赞赏。
人才大战正在进行中，要找到既适合文化又适合工作的人变得越来越困难。然后，一旦你引进了真正的人才，你必须尽你所能留住他们，这可能意味着改变你评估员工绩效的方式。
如果他们不 “感受到爱”，他们很可能会在其他地方寻找它。