盖洛普 (Gallup) 最近的一项研究发现，全球有很高比例的经理无法满足员工的需求。积极脱离工作的员工人数比从事工作的员工人数高出近2:1。
低敬业度不仅耗尽了莫拉勒公司的收入，也限制了它们留住 “A” 级员工的能力，并阻碍了利润。很容易坐视不管，指责管理者的参与度低，但这忽略了潜在的系统性原因。你的经理是你最宝贵的资源之一，也是确保你既定目标和行为渗透到整个公司的渠道。因此，与其指责，不如让我们的经理通过理解以下概念来点燃员工敬业度:
经理不是问题。
我们自己的低效率和官僚主义是问题所在。如果我们把经理放在一个 (有意或无意) 旨在维持现状、扼杀创造力、害怕决策的组织中，为什么当经理表现出这种行为时，我们也会感到惊讶？“微观经理” 通常是一个组织的症状，该组织被完美地设计为通过不促进授权文化或不给经理提供工具和培训来发展其团队来产生这一结果。指责经理忽略了真正的问题: 许多企业使用过时的 “命令和控制” 哲学运作。
企业未能阐明组织的清晰度。
经理通常被赋予责任，但缺乏适当的权力或执行公司战略目标的工具。在这一点上，经理们理所当然地感到困惑和沮丧，这蔓延到了前线。再一次，问题不在于经理本身; 而是公司未能始终如一地沟通结构、价值观和问责制，并适当地赋予经理权力。
你的训练很臭。
一些公司几乎没有提供关于如何培养经理、清晰沟通、促进问责制和领导的培训。再说一次，这是经理的问题，还是他们如何发展的问题？考虑到许多经理由于其职业道德和技术能力而从一线职位晋升。这些属性不一定能让某人在当今的商业环境中管理人员。如果有一个伴随的计划将高潜力员工培养成一个有效的领导者，那么通过内部晋升聘用经理将是最好的。不知何故，我们中的许多人已经接受了 “领导者” 和 “经理” 之间的对比。实际上，我们最好的经理是领导者。我们是在做出适当的努力来教我们的经理如何领导，还是我们只是专注于技术技能？
管理者需要被赋予权力。
今天的经理是确保你的文化渗透到整个企业的关键。他们确保所有员工都符合公司的价值观、战略和使命。今天的经理超越了技术技能和关键绩效指标，以确保从公司中消除不必要的行为 (即缺乏授权，现状思维和微观管理)。今天的经理在所有关系的基础上建立信任。
经过适当培训和调整的经理对于执行公司使命以及员工的发展和敬业度至关重要。因此，下次您看到经理因缺乏员工敬业度而受到指责时，您必须问: 我们是否有一个糟糕的经理在我们的公司工作 (我们可能会)，或者这是组织未能正确培训和授权我们的经理的副产品？