上周，当我们被问及有关改变员工行为的问题时，我们正在就 “扩展组织所需的三个要素” 进行演讲。作为回应，我们引用了我们的书《放手去成长》，其中我们的建议是 “雇用行为，训练技能”。
我们的信念是，要改变一个人的核心人格，即使不是不可能，也是困难的。你不会轻易地把某人从一个自由流动的创意变成一个面向细节的坚持者。但是，如果您遵循以下三个步骤，则可能会改变 “围绕边缘” 的行为:
衡量行为。
不管行为是什么，改变它的第一步是衡量它。如果可能的话，测量应该是客观的和量化的。使测量是客观的而不是主观的，消除了关于结果的争论的可能性。
举个例子，假设你试图让你的员工按时上交他们的时间表。显而易见的是，时间表是否按时上交？答案是二进制的-是或否。他们要么是，要么不是。因此，应该没有辩论的余地。客观测量是优选的。
第二，如果可能的话，这些措施应该量化。如果25个时间表中的20个按时上交，则准时率为80%。可以随时间跟踪和绘制可量化的度量。趋势很容易识别。改进是显而易见的; 问题也是如此。即使是主观衡量也可以量化。例如，假设你想用一个愉快的声音回答你的电话。声音是否令人愉悦显然是主观的; 但是，假设有一个明显的区别。
重要的是该度量可以量化。因此，如果50次中的43次用愉快的声音接听电话，那就是86% 的成功率。
注意结果。
测量行为是很棒的，这是第一步，但就其本身而言，测量是不够的。如果你测量结果，但它们进入抽屉，而你不注意它们，什么都不会改变。
我们经常说，你衡量和关注的就是你得到的。如果您希望按时上交时间表，请测量性能，并让人们知道您正在关注结果。张贴它们。在公司会议上宣布。你必须确保公司里的每个人都知道这对你很重要。
polly曾经用这种哲学在不到三个月的时间内将500人的制造工厂从不到30% 的准时出勤率转变为70% 以上。她测量了绩效，与每位员工进行了交谈，确保管理层讨论了参加所有会议的情况，并针对不同的行为产生了积极和消极的结果。她还鼓励改变公司政策，以反映对准时出勤的关注。
结果为自己说话。你衡量的和你关注的就是你得到的。
强制后果。
最后，执行失败将需要产生后果。在发布严厉的公共法令时要小心，例如: “我将解雇下一个时间表迟到的人。”假设下一张迟到的时间表来自一名20岁的员工，他总是准时转身。然而，在星期五的问题上，她很早就离开了办公室，因为她的女儿发生了一场车祸，而且时间表被遗忘了。
显然，你会想破例。但是，您也不想改变您的政策。(在这种情况下，当然要弯曲它。)
但是，对您来说，私下处理重复犯罪者会更好。小心公开你可能不想执行的最后通牒。如果有必要对惯犯进行纪律处分，人们会得到信息。
顺便说一句，后果既可以是积极的，也可以是消极的。例如，如果员工达到特定的门槛成功率，您可以购买公司午餐。
改变员工的行为可能很困难，但是我们已经一次又一次地看到了上面概述的三个步骤。如果你承诺并忠实地遵循这些步骤，行为就会改变。