从招待员工感谢宴会到授予服务年限奖，公司领导人都在努力提高士气。生产力和士气可能会在庆祝的那个时候达到顶峰，几天后就会掉下悬崖。
在最近的towers Watson研究中，接受调查的员工中有60% 被解雇或脱离工作或感到工作不受支持。该研究进行了在线去年4月，并于5月对全球26个市场的32,000多个响应进行了分析。
此外，去年的 “联邦雇员观点调查” 在几乎400,000名政府工作人员中只有64% 人对工作满意度和组织满意度只有55%。
以下是一些向员工展示你关心的有效方法:
1.激发同伴的参与。
工作场所的友谊可能会对员工的士气和忠诚度产生重大影响。
克里斯汀·里奥丹 (Christine Riordan) 在《哈佛商业评论》 (Harvard Business Review) 的一篇文章 “我们都需要工作中的朋友” 中强调了同伴关系的价值: “友情是要建立一种共同的目标意识和我们在一起的心态。”
Riordan解释说，友情促进 “团体忠诚，相互尊重，认同感和钦佩，以推动辛勤工作和取得成果。”
当员工感受到归属感时，通过在办公室有意义的关系，他们会对工作地点感觉更好。通过鼓励员工通过认可努力和定期提供反馈来相互交流，从而激发同伴关系。
想要帮助员工感觉与组织有更多联系的经理可能会认为负担落在他们肩上。但是所有的社交活动都不是管理层的责任。peerscan还有助于满足员工的关系需求。
2.马上说谢谢。
及时性是确认成就的关键，因此它可能会失去价值。如果经理们等到本季度末或年末才向结果致敬，那么员工可能只会记得上下文。效果可能没有那么强，因为艰苦的工作发生在很久以前，也许很难在情感上联系这两种经历。
马上说谢谢。不用担心会出现金匾或闪亮的奖杯。几句鼓励的话或手写的便条就可以了。员工希望他们的工作得到认可，并立即获得满足感。
3.从屋顶喊出来。
公众认可的影响更大，因为它会影响一个人的社会形象。
美国卫生与公共服务部在4月发表的研究得出的结论是，社会影响力可以通过直接或间接的说服来鼓励特定的行为。
花时间公开表彰员工。当员工看到自己的工作足够好，可以用作未来工作或理想行为的模型时，他们会感到自己的努力已被注意。
4.具体一点。
我相信，如果一个识别程序不是由有效的沟通驱动的，它是不会起作用的。
根据740project-management从业人员的项目管理研究所的一项2013研究，与经理进行有效沟通的组织28% 更有可能实现其总体项目目标，34% 更有可能按时完成项目。
但那一年的另一项研究，byQuantum Workforce，调查了来自近5,000个组织的400,000多名员工的反馈，显示大约有25% 人不确定他们如何融入组织的未来计划。
定期提醒员工他们的角色如何适应大局。清楚地传达短期目标，并在员工达到目标时识别他们。创建一个空间，以便整个团队可以清楚地看到目标如何与组织的使命保持一致，并让员工知道何时达到里程碑。
5.提供小额定期奖励。
有时，人们对小额定期奖励的重视程度超过了他们必须等待的较大奖励。
Walter Mischel，Ebbe Ebbesen和Antonette Raskoff zeiss对92个3至5岁的孩子进行的著名1972研究发现，当可以选择立即获得小额奖励或等待较大奖励时，孩子们更喜欢较大的奖励，但更有可能立即接受较小的奖励。
而不是关注奖励的大小，而是强调一致性和及时性。我认为，与频繁的认可可以使员工全年保持工作状态相比，年度奖金的一次性效果相形见绌。
对员工来说，只要他们的工作有意义，钱就无关紧要。为了强化这一意义，员工需要拥有他们所认可和赞赏的出色工作。