领导者通常会将大部分反馈时间花在表现不佳的人身上，而忽略表现最好的人。这对有才华的员工来说是一个巨大的伤害，并发出了错误的信息。当这种情况发生时，表现最好的人会问自己: “当我没有得到经理的重视时，为什么我应该继续跑赢大盘？”
这不仅对你的高绩效员工不利，而且对你来说往往是徒劳的。在书中，首先，打破所有规则马库斯·白金汉 (Marcus Buckingham & Curt Coffmanstate) “记住伟大管理者的革命性见解: 人们不会改变太多，也不会浪费时间尝试将遗漏的东西投入。”换句话说，与高绩效者一起度过的时间将为您提供更好的投资回报。
你的优秀人才需要和你的员工一样多的时间，他们的表现没有达到预期。取得优异成绩的顶级表演者有可能在组织中扮演更大的有影响力的角色。他们通常是您组织的未来领导者。
在你的组织中，还有一些有价值的表现，团队成员会错过这些表现。他们是你指望做高质量工作的人。领导者需要记住这些重要的团队成员，并与他们进行持续的人才对话。
那么，这些与你的优秀人才和有价值的表演者的发展对话应该是什么样的呢？遵循以下五个步骤:
1.表扬和认可。
认识到他们所做的卓越和突出的具体努力。哪些成就有助于实现组织目标？对于你的优秀人才，让他们知道哪些具体成就展示了他们作为领导者的潜力。对于有价值的表演者，请强调他们表现出的特定行为，这些行为使他们成为重要的团队成员。
2.确定激励他们的是什么。
作为领导者，您需要确保您和组织都继续 “提供” 激励您的高绩效的东西。询问他们喜欢哪些类型的项目和任务，以及哪些因素会削弱他们的积极性。你的目标是留住表现最好的人。
3.探索发展机遇。
对于你的优秀人才，这些机会应该继续激励和激励他们，并为他们提供未来领导角色的新技能和经验。对于你尊贵的员工来说，寻找提高他们目前角色的方法，并明确他们非常适合目前的职位，在这个职位上有成长和发展的机会。确定发展机会，制定领导力发展计划，并定期检查计划的进展。
找出他们的专业目标和他们想要发展的领域。他们的个人兴趣是什么？
4.你的角色。
请清楚，您的角色是通过消除为他们提供开发资源的障碍来支持他们及其发展。员工的角色是繁重的工作。发展是艰苦的工作。
时刻培养你的顶尖人才对你来说更有生产力，并建立一个更有生产力的团队。为了成功地迈出下一步，投资于绩效反馈培训，这样您就有了正确的工具来简化流程。正确的培训和技术将为您提供坚实的基础，以实施针对顶尖人才的反馈和开发过程。