人力资源专业人员最好的工具是他或她体验同理心的能力。同理心创造了一个机会，让他们站在别人的角度看待一家公司。它还可以通过积极主动地查看员工和候选人的经验，为最佳实践提供信息。
实际上，对于人力资源部门不使用移情方法的组织来说，实际上可能存在危险。无视候选人的经历会对任何公司最重要的方面之一产生负面影响: 招聘。
当然，招聘始于申请 -- 对于一个有希望的候选人来说，这是雇主敞开的大门。该应用程序可能引人入胜且简单，吸引强大的人才，也可能遭受各种问题的困扰，排斥任何和所有类型的专业人员。Jibe的一项2014年9月研究发现，糟糕的应用程序经验阻止了接受调查的1,000名求职者中的25%。马上，四分之一的人就感到不感兴趣，然后去其他地方搜索。
虽然这项研究可能会被忽视，但不幸的是，它描述的情况是普遍的 -- 但没有给予它应有的重视: 例如，Careerbuilder的一项2015研究，发现，接受调查的2,002招聘经理中有82% 表示，当应聘者在招聘过程中经历不好时，对公司的负面影响几乎没有。
这只是那种严重低估了在负面候选人经历中传达的信息的观点。
例如，如果一家公司的申请过程中充斥着技术问题，并且设计不当，那么正在证明的是，人们对使求职者的招聘过程变得方便和简单缺乏兴趣。如果申请花费大量时间并且需要繁琐，重复的输入，则向申请人传达的信息是公司运行效率低下的流程。
以下是公司可以利用候选人经验进行出色申请的几种方法:
1.确保职业资源发挥作用。
Jibe的2014年9月研究发现，在接受调查的300名招聘专业人员中，有37% 人担心他们公司的申请过程阻碍了高质量的招聘。这种预感是合法的: 几乎有23% 的求职者同意这样的说法，即如果他们在填写在线申请时遇到问题，他们将永远不会再向该公司申请。
具体来说，如果求职者遇到技术问题 (60%)，未能上传简历 (55%) 或无法跟踪其申请状态 (44%)，则最有可能阻止他们完成在线申请。
对 “候选人经验” 的同理心可以帮助组织防止此类问题。浏览您的公司职业网站，以了解候选人所经历的体验，并确保所有链接都是实时且可操作的。询问应用程序是否足够吸引人以保持兴趣并清楚地传达正确提交所需的内容。考虑管理调查以获取有关如何改进的反馈。
2.使应用程序移动友好。
移动设备极大地改变了求职者执行狩猎的方式。皮尤研究中心 (pew Research) 的一项2015年11月研究发现，在接受调查的2,001名求职者中，有94% 人表示，他们以前曾使用移动设备在网上寻找和研究工作。
然而，在接受调查的智能手机求职者中，近一半的人在访问与工作相关的内容时遇到了问题，因为这些内容无法在手机上正确显示; 或者他们说，由于移动设计不佳，他们很难阅读招聘信息中的文本。
超过33% 人表示，他们一直难以输入大量文本，或者难以提交完成申请所需的文件或其他支持文件。
投资使应用程序过程易于移动，以使候选人能够完成其设备上某个职位的完整应用程序。在这里，在设计候选人体验的移动端时，有几件事需要考虑。
一个技巧是保持简单而有效。如果应用程序很复杂，人们将失去兴趣。这就是为什么，为了有效地审查人才，公司应该确切地知道需要什么信息。测试应用程序如何在个人设备上运行，并运行其他技术测试以识别有效的方法。找出虫子在哪里。
3.传达期望。
候选人讨厌漫长的等待时间，并且对这个过程一无所知。来自CareerBuilder的2015研究发现，接受调查的申请人中有84% 期望收到个人电子邮件回复，52% 在提交申请后也期望收到电话。一些25% 希望得到回复，即使他们没有被带到面试。
因此，保持沟通渠道畅通很重要，因为这种礼貌表明了对候选人及其时间的尊重，并表示感谢。这些回复可以是自动化的，并且应该传达有关应聘者可能希望何时回音的相关信息，以及有关招聘过程下一阶段的详细信息。
即使申请人被取消资格，也要提供有关原因的反馈。提供答复表示尊重，并向候选人提供有关其资格的信息。这样做的好处是双重的: 它阻止那些缺乏经验或技能的人才申请后续工作，并吸引那些可能非常适合未来的优秀人才。