领导者很难找到，当更高级别的员工决定离开时，许多公司就会争先恐后。来自工作场所趋势的全球劳动力领导力调查发现，在2月和2015年3月接受调查的公司中，几乎有一半表示领导力是员工中最难找到的技能。
当领导者离开或管理职位空缺时，公司如何管理过渡？领导层的这些变化不应该是一场灾难。通过建立未来领导者的人才管道，雇主可以简单地用合格的内部招聘来满足紧迫的人才需求。
然而，建立人才管道不仅仅是一件需要做的事情。这是一个完全集成的过程，需要的不仅仅是一种 “一劳永逸” 的哲学。
让我们来看看如何建立未来领导者的人才管道:
1.创建雇主品牌信息。
增长机会非常适合吸引顶尖人才和留住员工。LinkedIn的 “人们为什么以及如何换工作” 报告发现，在接受调查的10,536名在2014年和2015年之间更换公司的人中，有45% 人说他们离开是因为他们担心缺乏晋升机会。59% 的人说，他们开始了一份新工作，以获得更强大的职业道路和更多的机会。
换句话说，开始营销公司对职业发展和成长机会的重视。为那些旨在成为领导者的雇主提供品牌信息，并确保其清晰一致。
公司的在线存在应该清楚地表明，员工在组织内有很大的移动和成长空间。分享员工推荐，为感兴趣的求职者突出现实世界的例子。这增加了信息的可信度和真实性。
利用社交媒体渠道扩大品牌的覆盖面。例如，如果一个新部门需要一些入门级员工，请在Twitter和Facebook上分享工作清单。充分利用视觉平台，如Instagram。发布办公室的图像或培训研讨会的实时视频，向求职者展示加入团队的感觉。
考虑更新核心价值观和使命宣言，以纳入员工发展。请记住，建立基于个人成长的文化并非一蹴而就。最好的方法是有文件记录的，全面开发的人才流动计划。
2.启动人才流动计划。
人才流动计划对于建立强大的人才渠道至关重要，尤其是对于填补未来的领导职位。不幸的是，找到一个有领导力计划的雇主几乎是不可能的。德勤2015的《全球人力资本趋势》报告发现，尽管53% 年轻员工希望担任领导职务，但只有6% 的组织制定了强有力的领导计划。
人才流动吸引了更多求职者，并提高了保留率。毕竟，被投资的员工会想留下来。对劳动力的投资建立了雇主和雇员之间基于信任和尊重的牢固关系。
在创建人才流动计划时，请纳入领导力培训，以便员工可以在需要成功的时候开始开发他们需要的宝贵技能。
通过通过电子邮件通知，办公室标牌，会议和其他可以引起他们注意并使他们参与该计划的策略来促进该计划的好处，从而开始鼓励公司内部的参与。通过清楚地定义它对想要在公司中升职的员工的优势来提高认识。
一些雇主未能充分利用他们的人才流动计划。为了最大限度地提高结果并很好地了解人才渠道，请开始测量和跟踪。
3.使用性能分析。
绩效数据为雇主和管理层提供了对现有人才的可见性和洞察力。跟踪员工在人才流动计划中的继任活动的表现，并始终如一地提供反馈，以指导他们实现目标并成为更好的领导者。
使用数据来分配他们可以成功完成的任务，但也将他们推出舒适区，以便他们学习新技能或进一步发展他们已经拥有的技能。当雇主充分了解每个人的长处时，他们就会知道谁是未来领导角色的最佳人选。
衡量和分析绩效数据有助于公司做出正确的决策。他们可以通过预测分析更自信地招聘。从内部宣传不是猜谜游戏。人才流动计划使公司能够建立深厚的人才管道，使他们可以从最好的人才中进行选择，以确保公司的未来保持良好状态。