“如果你建造它，它们就会来” 可能是凯文·科斯特纳在《梦之地》中的作品，但在SaaS中却行不通。如果没有适当的上市策略，即使是最好的产品也会被遗忘，因为资金充足的竞争对手将数百万美元投入营销活动。
对于企业SaaS初创公司的创始人来说，很容易搞砸聘请销售副总裁。与其跌跌撞撞地走一条黑暗的道路，不如从我们看到的数百个团队在雇用，扩展和将产品推向市场时所经历的常见陷阱中学习。
时机不好。
给你的第一个销售副总裁安排时间是一种平衡行为。如果你太晚了，你会淹没在大量的不良数据和流氓进程中。如果你为时过早，你的副总裁会疯狂招聘。
当你有以下情况时，你已经准备好雇佣你的第一个销售副总裁:
2-4名销售或业务发展代表 (特别提款权/商业发展代表)，他们花时间寻找潜在的clients2-6销售代表，他们花时间关闭由特别提款权/商业发展代表提供的前景错误类型的超级大国。
找到错误的销售副总裁最简单的方法是寻找他们。无论另一家公司的销售主管有多出色，他或她都可能不是您的合适人选。
这说起来容易做起来难。在实际情况下，早期企业的首席执行官必须有一个销售副总裁，他会说相同的商业语言 -- 或者和首席执行官拥有相同的 “超级大国”。但是，较大的公司可能会有CRO或销售运营负责人，他们可以在两者之间担任翻译，以确保它们始终处于同一页面上。
通常，销售领导者至少拥有四个销售超能力之一:
公司管理。这些销售领导者可以清楚地展示出以数据为后盾的战略思维。流程管理。流程经理喜欢列表和计划文档。他们在俏皮话文件中梦想。文化管理。这些销售领导者大声疾呼，可以对整个组织产生巨大的影响。交易管理。交易经理沉迷于销售。他们会自动记住他们管道中交易的每一个细节。为销售超级大国与您的首席执行官保持一致的销售领导者进行优化。当销售主管和首席执行官说不同的商业语言时 -- 一个更喜欢数据支持的战略，另一个专注于公司文化 -- 这种合作从一开始就注定要失败。
招聘无效。
首先联系您的网络，寻求适合您特定的销售副总裁沟通风格和背景的参考。避免要求 “任何优秀的销售人员”。如果合格的候选人的特殊优势不适合，您要做的最后一件事就是浪费他们的时间。
作为面试过程的一部分，你可以而且应该更深入地挖掘候选人的背景。当您考虑具有适当优势的人时，请考虑他们的特定经验，推销风格，执行能力和情商。
出价太早。
一旦你决定你喜欢一个候选人，你的直接冲动可能是通过电子邮件发送一封录取通知书和补偿包 -- 并希望他们接受。这可能会奏效，但是有更有效的方法来关闭候选人。仅仅因为你准备好前进并不意味着他们已经前进了。
候选人是否有重要的其他人？提议带他们俩出去吃饭，即使他们已经接受了你的提议。了解他们。你的候选人的就业会影响他们的整个家庭，让他们的另一半相信这个机会是值得的，这将大大增加候选人在未来几年继续工作的可能性。
最后，亲自询问候选人是否准备好接受这份工作。面试是双向的，你的候选人可能仍然有挥之不去的问题，你可以解决。
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