1月，美国特勤局宣布降职四名高级官员。管理层的变化是在一系列广为人知的白宫安全漏洞和由此产生的报告之后发生的，该报告发现该机构 “渴望领导”，并指出领导人需要 “帮助加强问责文化”。
最近在各个机构发生的一系列事件表明，腐蚀文化和不专心的领导可能会带来生死攸关的后果:
在8月，加拿大运输委员会 (TBOC) 官员指出，“松懈的安全文化” 是造成72辆装满原油的油罐车坠毁的主要因素。随后发生的爆炸和大火导致47人死亡，50座建筑被毁，近60辆汽车被烧毁。在7月，疾病控制中心发现，“不充分的安全文化” 导致了81名员工接触炭疽病毒的失误。在6月，通用汽车公司的一份内部报告将文化缺陷归咎于点火开关故障和随后的召回延误，导致至少13人死亡。5月，退伍军人事务部的掩盖文化被认为是导致退伍军人医疗保健延误的原因。白宫高级官员呼吁对该机构进行 “重组和改革”。虽然这些例子各不相同，但有一个共同点: 组织文化从来都不是中立的; 它将通过设计或默认形成，在某些情况下，可能是生死攸关的问题。
领导力和文化有着千丝万缕的联系。塑造文化的第一大方式是领导者的榜样。在缺乏有意的领导者的情况下 -- 有意识地考虑他们想要创造的环境，并采取深思熟虑的行动将其付诸实践 -- 一种可能满足或可能不满足组织需求的文化将会自行形成。
为了改变特勤局的流行文化，新领导人需要将精力集中在四个关键领域:
交流: 在可能的情况下，文化的变化取决于清晰一致的信息。该机构现在必须考虑，通过建议的更改，他们希望在整个组织中渗透两种或三种关键的信息。他们不应该只是自上而下地传达信息，但是，要创建双向交流的论坛，以便机构领导人可以边听，并表达组织中各个级别人员的知识和经验。人们会滋养他们帮助创造的东西。
领导力: 展望未来，人们将关注谁填补了这些降级留下的空缺，以及这说明了什么是被重视的。虽然这些新领导人可能有助于为组织定下基调，但机构中的所有领导人都必须敏锐地意识到他们正在塑造的行为。员工观察领导者的行为是否符合他们的言语。如果他们发现不一致或不真诚，信任和参与就会受到损害，变革将没有扎根的希望。
教育: 美国特勤局保护任务小组 (USSSpMp) 建议对特勤局人员的培训数量进行全面改变，并指出培训方案已 “远远低于可接受的水平”。当然，增加对发展的投资将是一个积极的信号，但要真正有效，发展机会的设计必须考虑到成年人如何学习，允许有足够的机会强调原子能机构的价值观和表现出期望的行为。
强化: 要使特勤局文化的任何变化取得成功，就必须长期维持。虽然USSSpMp可能将其称为 “问责文化”，但我鼓励领导人将其视为强化文化。“问责制” 意味着寻找应归咎于何处，而 “强化” 则侧重于鼓励和奖励那些加强原子能机构使命的行为。虽然正式的认可计划可以发挥作用，但非正式地加强这些行为即使不是更深远，也会产生同等的影响。
可以肯定的是，特勤局的行动是朝着扶正船迈出的良好的第一步: 领导层的变化是组织变革的有力指标。但这只是第一步。真正的进展将取决于该机构下一步的工作。世界将关注谁取代那些被要求下台的人。该组织将密切关注新领导人关于变革和问责制的言论是否仅仅是口头上的，或者它是否深入。