一个组织的才能和它的才能一样好，所以找到和雇佣最好的人才对成功至关重要。
但是，企业执行委员会 (CEB) 的2014全球评估趋势报告发现，只有一半的受访者使用人才指标来证明人才的投资回报或帮助制定业务决策，目前只有45% 使用客观的潜力指标来指导发展和继任计划。
这意味着世界各地的人力资源团队仍然未能在衡量人才指标和使用这些数据做出招聘决策以及评估业务绩效之间建立联系。
以下是需要衡量的五个人才指标:
1.高潜力人才
Hipo人才是有潜力、能力和抱负成为组织内成功领导者的员工。一般来说，Hipo人才赢得了他人的信任和尊重，表现出了灵活性，并被证明是可靠的。
由于Hipo人才通常是组织的未来领导者，因此确定哪些员工有资格以及如何最好地发展他们的人才非常重要。是通过导师吗？领导机会？衡量和培养高潜力人才对组织的未来至关重要。
2.候选反应
根据CEB的报告，超过80% 的组织认为候选人对其招聘过程的积极反应很重要，但不到一半的组织实际衡量反应。该报告还发现，20% 有负面经验的候选人使用社交媒体公开分享，这使得组织衡量候选人的反应变得越来越重要。
组织可以在整个招聘过程中以及完成后测量候选人的反应。使用调查来衡量哪些有效，哪些无效，以及收集候选人的想法和意见，可以帮助组织简化他们的招聘流程，并确保候选人有积极的反应。
3.员工敬业度和保留率
行政首长协调会的研究发现，人力资源专业人员的56% 将参与和保留列为重中之重。然而，只有19% 有正式的参与和保留过程，有失去关键人才的风险。
不参与的员工不会感到与公司有联系，可能会在其他地方寻找机会。此外，它们可能没有那么有生产力。制定衡量员工敬业度的流程可以帮助组织提高敬业度，并通过协会来保持员工敬业度。这可以通过调查和焦点小组来完成，目的是找出激励员工的因素，让他们觉得自己参与了工作场所。
4.外部招聘与内部招聘
衡量外部招聘与内部招聘的成功程度可以帮助公司确定在哪里寻找人才。客观性，或者招聘与内部晋升的差距，也应该被考虑在内。
例如，如果所有招聘都是外部招聘，则公司可能需要努力改善其当前的领导力计划。根据CEB的研究，只有30% 的组织具有正式的领导力发展过程，缺乏领导力计划会抑制内部晋升并导致客观性差距扩大。
5.高绩效周转率
营业额不仅对公司造成高昂的损失，而且还可能对组织的成功产生负面影响，尤其是当营业额涉及最佳绩效时。如果组织不断流失顶尖人才，则可能需要查看其政策并进行一些更改。
顶尖人才在一个组织呆多久？是什么促使他们离开？衡量这些东西可以帮助组织了解顶尖人才的需求并适应这些需求。
最后一个想法: 虽然衡量人才指标并从中收集数据很好，但请记住，这些数据不可能存在于真空中。它应该被用来帮助组织看到成功。Hipos的指标，以及外部与内部的招聘以及高性能的离职率，都可以用来为人才的获取提供信息。参与和保留可用于为绩效管理流程提供信息，候选人的反应可用于更新招聘流程。
还有哪些人才指标需要衡量？