当雇主诊断出绩效问题时，他们通常会遇到员工错过分数的五个原因中的一个 (或多个)。上周，在系列文章的第一篇中，我们讨论了沟通目标和期望。这里，第二个原因是我们要解决路障。
障碍包括政策，做法，工具，有时还包括个人行为，这些行为使员工无法以最有生产力的方式执行工作。消除这些障碍的第一步确定是否:
他们是公司内部的。他们是员工个人的。员工个人: 员工个人的障碍，但会导致绩效问题，只能由员工解决和删除。家庭问题，财务问题，不良习惯以及与员工生活方式相关的其他选择在这里都是可能的。
尽管雇主可能会表示同情，但他们应避免成为员工的顾问，而应保持讨论的重点是员工的绩效及其对组织的影响。
另一种选择是转介 (如果公司有) 给anEAp (员工援助计划)。如果绩效障碍是与健康相关的问题，雇主应该意识到处理这种情况可能涉及的法律问题; 专家建议是可取的。如果绩效问题导致终止，停职，降职或其他形式的纪律的可能性，专家的建议也可能是明智的。
组织内部: 有时阻碍员工发挥最大效率的障碍是内部的。这些可能包括导致冲突或缺乏关键资源的政策、程序或管理实践。他们可能是外部因素，如供应商或客户。
内部障碍及其解决方案。
政策、程序或管理实践。我们与之合作的一个组织有一个部门，要求其员工在每个工作日结束前完成订单。第二个部门也有同样的要求，但需要第一个部门的完整信息才能这样做。通过简单地改变第一部门的截止时间，我们能够结束长期的争执，并将竞争对手变成队友。
缺乏关键资源。几年前，我们与一家当地县级机构合作，该机构认识到其两名行政人员的生产力越来越低。当我们采访员工时，我们发现他们的工作已经从主要是手工工作慢慢转变为需要电脑的工作。员工实际上共享一台计算机，使他们无法完成日常任务。购买第二台计算机解决了这个问题。
在另一家公司，人力资源部门认识到后期上班的第二班员工数量呈增加趋势。当我们调查时，我们发现了一排等待停车位的汽车。公司发展如此之大，以至于在第一班离开之前，第二班工人无法停车。该公司的回应是清理更多的停车位 -- 问题解决了!
客户和供应商问题。有时，供应商问题或无法取悦的客户会妨碍员工的工作效率。虽然客户终止可能是一个激烈的步骤，但我们有时依赖IT顾问苏珊·沃德 (susan Ward)，他写了大约10种方法来判断何时该解雇客户。
我们与一家拥有这样一个客户的公司合作。客户如此频繁地抱怨，以至于经理最终同意 “解雇” 客户符合其组织和员工的最大利益。当我们进行分析时，我们发现，由于额外的工作，该公司在该客户上几乎没有获利，并且在停止为他服务的行动中确实在经济上更好。
为自己的员工消除此类障碍的能力是经理可以使用的最强大的工具之一。我们为《放手成长》一书采访的一家公司努力为员工提供他们想要和需要的所有工具来执行其职能。即使工具的成本对组织来说是一个负担，这家公司也会做它能做到的事情。
然而，这种慷慨也需要问责制。我们描述的这家公司的老板让他们的员工保持高标准的生产率 -- 他们做到了。
显然，并非任何公司内部的所有障碍都容易发现和解决。但是，与员工交谈和倾听，观察和在您的组织中走动，与供应商和客户问题保持联系，这些都是您可以采取的行动，以识别和消除障碍，以保持公司平稳愉快地运行。