大多数形式的财务激励是员工的次要动机。在人类动机的全景中，财务问题很少排在榜首。热门行业的员工都知道，其他雇主会争夺他们的才能，贿赂是第一招。在硅谷，向新兵投掷大量现金已成为常态。
然而，这些经济激励措施永远不会赢得忠诚度。他们从不造就留在公司并努力做出色工作的员工。我创立并领导了37年的半导体公司Micrel的周转率是我们行业中最低的。通过关注深层的人类动机，而不是金钱的短暂性，我们设法比竞争对手做得更好。
动机
经济学家不遗余力地研究商业动机的理性和非理性方面。他们很少调查的是人类在动机中扮演的更持久的方面。对于员工来说，这比财务决策要重要得多。一名员工每年与雇主在一起250天，在办公室的时间比在任何一个工作日与自己的孩子在一起的时间都要多，他正在将他们的大部分人类经验投资于该雇主。如果雇主认为金手铐是一种激励，那么他们会与该员工沟通一种非常基础的关系，这种关系无法与人类的经验联系起来。
尽管金钱是我们竞争异常激烈的硅谷文化中的一大杠杆，但许多公司意识到必须为潜在员工提供更多的东西。谷歌提供了帮助设计全球变革的机会。苹果将员工带入了技术优雅的境界。Facebook在连接真实人群的艺术上蓬勃发展。这些是良好的开端，但他们仍然错过了人文主义就业的本质。
在每个灵魂中，它们是如何与世界，主要是与其他人相关的方面。每个人都需要有一种价值感 -- 他们贡献了一些有价值的东西。他们需要感到被欣赏和渴望。他们需要感到安全。当人们看到马斯洛的需求层次结构时，这些因素点缀着金字塔。钱没有。
这就是金色手铐生锈的原因。它们不是人文主义的，而是限制性的。它们旨在命令服从，而不是参与。金手铐监禁人们，而不是提升他们。他们忽略了人心的中心所在 (更多关于管理的人性方面，首先转向艰难的事情)。
创造一个人们想要的地方
在开放的社会中，人们可以选择在哪里工作。创造一个他们想工作的地方是让他们留在工资单上的关键。这样的工作场所是围绕人类动机建立的，这种动机早在货币之前就已经存在。创造美好工作场所的原因类似于创造美好家庭的原因。安全，情感和相互关联的生活相互交织的方面驱动着两者。
有用性: 确保每个员工不仅拥有真正有用的角色，而且他们了解这是有价值的。无人机做无意识的、重复的任务很少感到有价值。即使是你的看门人也能提供价值，他们应该和你的首席技术官一样知道这一点。
反馈: 当他们听到别人宣称自己有价值时，相信自己有价值的可能性就会大得多。定期表扬，这样一个简单的过程，比假期奖金支票更能保持好员工的积极性。
安全性: 没有一份工作是完全安全的，但是没有员工会一直在担心工作安全的环境中工作。很少或没有裁员的记录，加上行业，竞争对手和市场的透明度，减轻了许多担忧。当裁员变得绝对必要时，确保员工完全理解理由和现实，这样他们就知道这是管理层无法控制的，而不是由于员工缺乏价值。
文化: 企业文化应该让员工感到安全。这包括受到尊重和尊严的对待，减少冲突，改善合作与协作，甚至甚至加强文明 (在Micrel，我禁止发誓，这使二十世纪后期粗糙而粗暴的半导体销售团队感到震惊)。
透明度
安全环境的一部分是人们知道发生了什么的环境 (这在很大程度上解释了美国当前的政治焦虑)。所有事项的透明度不仅给员工一种归属感和安全感，它更好地使他们能够做出经营一家盈利公司所需的数百万个日常小决定。根据GAAp，Micrel在其37年中的36年都是盈利的，这很好地说明了我们员工通常做出的决定。
消除城堡塔是一个好的开始。首席执行官永远不应该是堡垒。相反，管理层的关键工作是公开和透明地沟通所有问题，从不断变化的市场现实到内部运营。任何时候管理层保守秘密，都会被一个或另一个员工感知。保密会滋生怀疑，这会破坏健康的人文环境。为此，必须召开各级定期会议和超越等级制度的全公司会议。
最透明的行为之一是利润分享。与用真正的动力限制一个人的金色手铐不同，利润分享将成为公司家族的一部分与个人贡献联系起来。让每位员工的价值完全清晰是显而易见的承诺。
清晰的视野
人不是旅鼠。他们不追随困惑的领导人。基本本能阻止人们进入黑暗的房间。未知和无形点燃了古老的危险信号。员工和他们工作的公司也是如此。当管理层无法拥有清晰的愿景或无法传达愿景时，员工会觉得自己在黑暗的房间里徘徊。
不需要首席执行官的个人魅力就可以向所有员工明确愿景和计划。为了增加这一层不可侵犯性，并让每个员工感到有能力使用他们提供的价值，这确实需要致力于沟通。
自由但团结
员工不是动产。给他们戴上手铐违背了他们的基本人性。经久不衰的公司永远不会长时间使用金色手铐，当他们这样做时，对员工忠诚度的影响微乎其微。
伟大的公司明白人们是自由球员，他们可以随时离开。限制它们是不可能的，经济限制几乎是无用的。但是，让每位员工都有价值，安全和敬业，只要您愿意，就可以使他们保持不变。