以下摘录自Jill Schiefelbein的bookDynamic Communication。立即从亚马逊 | 巴恩斯 & 诺布尔 | iTunes购买
作为人类，我们希望得到公平的对待。我们想知道我们的价值，我们的工作很重要，我们的努力得到了公平的补偿。公平的概念包括观察一种情况，确定各种变量——涉及的人、资源和情况因素——然后问自己以下问题：
我们是否给每个人必要的资源？我们给每个人的注意力是成比例的吗？我们是否以平衡的方式表示赞赏？我们是否给每个人一个平等的成功机会？如果你想成为一个受人尊敬的老板，一个受人尊敬的经理，一个受人追随的领导者，你需要理解职场公平的四个原则。一旦你这样做了，你就会更好地知道如何动态地沟通，以找到问题的根源，管理局面，并确保公平的解决方案。
宗旨一：以工换酬
人们为了奖励而工作。简单明了。我不知道有谁去工作，不希望得到任何回报。许多经理认为来上班的工资、小时工资或合同费率已经足够了。但他们错了。事实上，人们辞职的首要原因是坏老板，而不是坏工资。
你的员工需要感到他们所提供的价值得到了公平的补偿。作为一名管理人员，你需要知道是什么让你的员工感到兴奋。这种补偿不仅仅是金钱。增加责任感、资源可用性、合作机会、持续反馈、管理支持和专业发展机会都是奖励员工的方法。归根结底，员工们想知道他们得到的和投入的一样多，他们在工作场所内外都在发挥作用。
如果你想公平对待员工，不要假设所有的奖励都是平等的。例如，一张价值100美元的餐厅礼品卡不会让迪伦和詹姆有同样的感觉——迪伦更愿意有一张去书店的礼品卡。笼统的、泛泛的表示赞赏的符号往往毫无意义，因为它们认为每个人都是一样的，表明你对待每个人都是一样的。最好的管理者知道每个员工都希望得到怎样的奖励。
信条二：人们积极寻找有利的环境
除了为奖励而工作之外，我们还寻求在公平对待我们的环境中工作，在这样的环境中，我们有能力做出有意义的贡献。如果达到了第一条原则，员工会对自己的工作感到更加自豪和责任感。为了更进一步，赋予你的员工权力，并为他们提供成长所需的资源。当员工觉得公司为他们的成功投资时，他们更有可能更加努力地工作，生产更多的产品。
缺乏专业发展机会是人们离职的主要原因之一。当你在招募新员工或顶尖人才时，这种环境会吸引你。为了营造这种环境，领导者需要知道是什么让每个人都有动力，员工有什么职业抱负，以及如何最好地赋予每个人权力。获取这些信息需要动态、主动的沟通。
信条三：当人们受到不公平的对待时，他们会感到压力
不平等滋生失望。失望会带来压力。压力导致生产力损失。当员工感到受到不公平待遇时，他们的工作效率就会降低。
如果一个员工发现一个同龄人因为扮演同样的角色赚了更多的钱，一个经理花了额外的时间和一个人在一起，或者某人的想法受到不公平的青睐，那么生产力就会受到影响。员工的注意力集中在引起压力的行为上，而不是手头的任务。注：感知就是现实。当人们觉得自己受到了不公平的对待时，他们会努力纠正人们所认为的不公平。
你如何知道员工是否觉得自己受到了不公平的对待？显而易见的答案就是简单地问他们。但当你这样做的时候，要准备好对回应采取行动。
没有人喜欢觉得他们的想法没有价值。管理者常犯的一个错误是询问员工的想法、观点和想法，但没有贯彻执行或沟通（为什么这些想法、观点和想法被或没有被执行）。如果您要问一个问题，请准备用言语和行动来回应。如果这是一个可行的要求，努力实现它。如果现在无法执行，但将来可能会执行，请传达原因并与员工一起制定临时解决方案。如果根本不现实，请解释原因，并询问员工还有哪些其他想法可以继续讨论。
信条四：觉得自己受到不公平对待的人会寻求平衡
让我们看一个场景。你最好的销售人员在目前的职位上已经有一年了。这是他们的第一次年度回顾。他们已经达到并远远超过了100万美元的销售目标，很高兴收到奖金。他们拿到支票，对目前的情况感觉很好。直到他们发现另一个在公司工作了五年并达到（但未超过）相同目标的员工将获得将近两倍的奖金补偿。
这种情况发生了。有时，奖金的计算不仅是基于某些目标，还包括公司的任期。但是如果你是一个超过销售目标的新员工，你可能会在脑子里尖叫，“哈？！但我卖的比这个人还多！这怎么公平？！”
尽管奖金结构可能已在合同中列出，但这对表现出色的员工来说仍然是个耳光。既然我们知道感知是真实的，而且这个员工的感知现在是一种被低估和不公平的感觉，那么会发生什么呢？
新来的人现在感到一种巨大的不公平感。该员工的一些想法可能是：
“为什么我得不到更多的钱？这似乎不对。”“为什么我得不到他那么多？我们遇到了同一个号码。”“我做什么不对？我在其他方面做得不好吗？”“为什么我不被赏识？这是适合我的地方吗？”“我需要再找一份工作吗？显然他们不重视我。”如果你预料到不公平的感觉，最好是主动解决。通过这种方式，即使员工可能会感到受到一些打击，他们也会直接从您那里听到，并有机会与您沟通。
如果不加以解决，这些想法可能会导致行动和行为，而这些行动和行为是没有成效或有利可图的——事实上，恰恰相反。他们可以减少工作量。他们可能会放慢工作节奏，降低工作效率。他们可能会表达自己的沮丧和与其他员工不平等的感觉。或者他们可能会完全离开公司。
作为一个领导者，在他们走到最后一步之前，一定要解决不公平问题——以及被感知到的不公平问题。你的底线会感谢你的。所以，更重要的是，你的员工。