有一天，我的总经理亚当走进来，看上去非常虚弱。我停了一会儿，然后问他 “夏威夷问题”:
“五小时后和我夏威夷一起来？”
“什么？”他挠了挠头。“汤米...那是不可能的。你知道我这几天有多少工作。”
我微笑着挑战他: “不，我是说假设。想想看...你能在五个小时内完成所有你需要做的事情吗？“他摇了摇头，以至于我以为他可能只是扭伤了脖子。
我继续说: “亚当，如果你不能做到这一点，难道这不是说你在工作中有多有效吗？”
困惑从他的眼中移开。“我想我明白你的意思了。”
夏威夷问题的美妙之处在于，你不是在批评或教训你的员工。相反，你让他们自己看看如何在工作中更有效。
在接下来的几周里，我与亚当密切合作，帮助他确定他可以在哪些领域产生最大的影响。他学会了如何确定影响力更高的项目的优先级，而不是按照自己的方式进行工作。今天，他是我公司中最有生产力的人之一。
夏威夷问题只是让你的员工思考的第一步。以下是你如何通过以下方式指导员工成为顶尖人才的方法:
1.引导他们通过 “活动期刊实验”。
召唤你的员工可能只会让他们防御。没有人喜欢被告知他们很烂。相反，让他们发现自己的弱点。
和我的团队一起，我让他们填写一份活动日记，在那里他们用笔和纸写下从上午8点到下午6点的一切。这包括: 他们一天的目标，每项任务花费了多长时间 (以及他们是否/何时经历了中断)，以及他们在一天结束时实际完成了什么。在他们做了两个星期之后，我要么坐下来与他们一起评估清单，要么请一位高级经理来做。到那时，我的团队确切地知道他们需要改进什么。
你可以和你的员工尝试同样的事情 (甚至自己做!)。从两天开始，然后一旦每个人都看到做这个实验的价值，你就可以扩展到两周。
2.让他们为自己的角色创建操作手册。
既然你的员工知道了要做得更好的关键领域，他们应该开始自我扩展。也就是说，他们需要为自己的角色创建操作手册以及标准操作程序 (SOp) 指南。
这有三件事: 首先，您要确保每个人都清楚自己在做什么以及需要达到什么标准。其次，这让他们思考如何更快更好地做事。第三，它确保工作以相同的标准完成，无论一名员工是生病、度假还是升职。
从要求您的员工概述某个工作任务的步骤开始。一旦你有了这个最初的大纲，让他们扩展它，并为他们的其他职责做同样的事情。
3.设置 “流程帮助热线”，以激励反馈。
对于更有效思考的员工，您如何进一步将最佳表现融入您的文化？简单: 在整个公司范围内激励它。
问题是，员工通常会提出惊人的建议，将您的业务流程提升到一个新的水平。但是，他们可能只是没有正确的渠道来分享他们的见解。一旦你明确表示欢迎，甚至奖励反馈，你就会有很多很棒的想法被抛出。这有助于培养全公司做好工作的心态，但也可以做每次都变得更好的工作。
在我的公司，我们有一个流程帮助热线，基本上只是一个框，人们可以在其中抛出任何流程改进建议。在每个星期结束时，我们选择三个最佳建议，并向他们的贡献者奖励每个建议 $50。
考虑最后一件事...
现在，我已经谈了很多关于你如何帮助你的员工成长并在工作中变得更有效率的问题。但是，有一件事你需要考虑: 有些员工可能会更好地做他们现在正在做的事情。没关系。
有一次，我提拔了一名销售人员当经理，我想进一步培养他。几个月后，他被证明是那个角色的错误人选。我们降低了他的工作职位，但现在他作为销售人员比以往任何时候都更快乐，赚了很多钱，因为他在做他最擅长的事情。
最终，夏威夷问题以及教练练习将帮助您确保所雇用的每位员工都处于最佳状态。这是任何企业成功的第一关键，它肯定对我有用。
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