文化在公司的早期发展令人惊讶，无论是好是坏。《纽约客》最近发表的一篇有关Uber的文章将创始人与父母进行了比较，父母将他们的DNA传递到公司文化的各个方面。正因为如此，在你扩大规模后改变文化比一开始雇佣员工要困难得多。我们已经在多家大型科技公司看到了这种情况，包括谷歌 (带有 “生物差异” 备忘录) 、优步 (刚刚解决了多起关于性别薪酬歧视的诉讼)，和Tinder (其前副总裁因厌女症而起诉该公司)-这些公司只是冰山一角。
事实是，如果你从一开始就不强调你的公司，那么在未来强调它就会变得困难10倍。不幸的是，由于上述问题，科技初创公司的环境已经形成了恶性循环: 如今，吸引女性员工比男性员工更难-毕竟，为什么女性要在有毒的环境中工作。这意味着对性别，种族或其他任何维度的消极态度还不够好。作为一家公司，你有责任积极主动。如果你只是经历面试和招聘的动议，你最终会重现你所在行业的偏见 -- 对于科技初创公司来说，这种偏见相当强烈。
在我创建公司之前，我有幸目睹了这些问题，并与其他首席执行官和创始人讨论了这些问题。以下是我从经验、同事以及其他首席执行官和创始人的错误中学到的一些教训，他们很友好地与我分享了他们的经验。
选择合适角色的女性。
注意你在哪里雇佣女性: 如果仅针对营销，销售和运营中的初级角色，那就是一个问题。当我创立我的公司时，我知道我想要一位女性联合创始人在科技业务方面。我希望我们的工程师从一开始就向一位女性汇报，以确保从现在开始的五年后，我们没有一份内部备忘录流传，内容是在科学方面，女性在生物学上不如男性。
故意这样做意味着我必须在搜索中进行一些繁重的尽职调查。我没有选择出现的第一个，第二个第三人-我针对的是那些身份拥护我想要创造的文化的人。最终，我找到了Anuja Ketan，一位令人难以置信的经验丰富的技术专家，也是一位有色人种。我与她取得了联系 (而不是相反)，并说服她以联合创始人的身份加入NewtonX。从那以后，她在我们公司发展尊重和勤奋的文化方面发挥了重要作用，并经常写关于成为一名女性技术专家来激励其他女性的文章。
选择女性担任领导角色，尤其是传统上由男性主导的领导角色。对这些选择要有意识-随着公司的发展和发展，它将获得回报。这并不意味着您需要牺牲才能，这意味着您需要更加努力地寻找才能和才能。
通过文化价值观留住妇女。
如果你无意培养一种文化，它会远离你。向每位新员工明确表示，您的公司重视种族和性别歧视，以淘汰那些不同意这种方法的人。
尽早设定规则-而不是在您开始目睹自己的问题之后。不要大喊大叫，不要容忍性别笑话或种族诽谤，也不要忽略抱怨。请记住，即使是拥有50% 女性的公司，仍然可以对这些女性怀有敌意。
当我和我的联合创始人第一次招聘时，我们对个性和技能的评价都很大。我们没有雇用会为不受欢迎的环境做出贡献的人 (那些倾向于大喊大叫，发表公然声明的人等)。我们还建立了有关饮酒和场外活动的规范-我们每周有一个欢乐时光，但限制饮酒并在大约一个小时后减少饮酒。我们对这些限制并不苛刻，但我们有意设定规范和期望。
从perse初创公司获得灵感。
Uber，Tinder和Google都是非常成功的公司。但是，这并不意味着他们所做的一切都无可非议。其他初创公司在估值或增长方面可能不太成功，但基于其他指标，如员工满意度、财富分配、员工保留率等，则非常成功。
创业公司可以将几家公司 (每个方面的卓越一家公司) 作为指导，而不是将一家公司作为绝对的榜样。你不需要独占才能成为颠覆者。