我们都知道这样一句话，你可以引导员工喝水，但不能让他们喝水。还是马？不管怎样，它仍然有效。你可以为你的公司想出最好的目标设定方法，但让员工使用它是另一个麻烦。
在我担任校报编辑的第一个管理职位上，我面临的挑战是让从未一起工作过的人作为一个团队来完成目标。大多数报纸都是由像我这样的二年级学生经营的。我的团队成员来自很多不同的背景。我既有内向的诗人，也有外向的推销员。每个人都使用了许多不同的目标设定技巧，每个人都对我们应该使用哪一种有自己的看法。找到共同点几乎是不可能的。
成为领导者的问题。
我知道，除非你让整个团队都参与进来，否则目标设定系统是行不通的。虽然在一个小团队中采用一种新的方法可能很容易，但每增加一名员工都会使之变得更加困难。你的团队目标只和你最懒惰的员工一样强大，即使一小部分员工不认同你的目标设定系统，它也会失败。
它变得更加棘手。把一个系统强加给一个团队是有风险的。你不能只告诉他们“设定目标”你必须让他们明白系统是如何让他们受益的，它是如何帮助他们的，如果他们不适应，他们会失去什么。我见过太多的管理者只是告诉他们团队中的某个人选择一个目标设定系统并加以实施。这几乎不起作用。作为一个领导者，你必须是一个树立榜样，展示事情应该如何做的人。毕竟，领导者应该带头。
七年后。
我很久没办学生报了。你不可能永远年轻。但在此后的每一支球队中，我都面临着同样的挑战。我已经开发了一个系统来处理它们。
我已经确定了目标和关键成果（OKR）方法。这是一种设定雄心勃勃的公共季度目标，并根据每周的关键成果进行衡量的方法。该系统在谷歌（Google）的推广下，如今已在许多大公司使用。
近年来，关于如何实现OKR方法的案例研究很多。Exxact公司让他们的点人旅行到每个办公室，而Mavrck使用他们每周的团队会议来实现新系统。谷歌已经就他们最初是如何实现这个系统进行了多次讨论。在所有这些情况下，有一点是不变的：你需要一个积极的人来领导这个项目。
如何在团队中设定目标。
在一个新团队中，我首先做一个关于OKR为个人提供的好处的演示。并解释如果他们愿意尝试一下这个系统，他们将赢得多少时间和精力。
然后我组织了一个非现场团队活动，讨论我们必须设定的目标，以及每个人的个人任务和项目如何融入其中。这有助于将团队聚在一起，让他们了解每个人的工作是如何为团队的成功做出贡献的。当英雄们学会合作时，这通常感觉就像是超级英雄电影的必修课。
最后，团队开始朝着目标努力。我试着每周给我的员工提供反馈，以确保他们保持正轨。这看起来可能很费时，但这对系统的良好运行至关重要。你可能觉得这一切都有点过分了。毕竟，你的时间很宝贵。你一天没有足够的时间来动手做这些事。如果是这样的话，就任命一位目标设定大使。对于你的员工来说，这位大使可以是一个消息灵通的关键人物——一个人们可以向他提问并负责系统实施的人。而且，如果你是那种人，如果失败了，你会受到责备。
自愿喝水。
你可以把你的员工带到水边。但是你需要确保他们知道水对他们有好处，如果他们不知道如何使用这口井，他们可以得到帮助。这就是领导力的意义所在——确保你的员工知道如何获得水。说真的，他们必须知道如何使用你给他们的工具。你有责任让他们有足够的动力去使用他们。