最近，我正在执教一位在工作中遇到一些挑战的inpidual。他最后问我: “我该怎么办？”受邀提出我的观点，我分享了我认为最好的行动方案。他回来排练他刚刚和我分享的故事，没有变化。当他再次描述完情况时，他第二次征求我的意见。我提供了我认为最安全的行动方案。他再次向我讲述了他的故事，并补充了一些细节。这整个场景让我思考为什么我们不听。
倾听是一项重要的领导技能，因为它有助于员工敬业度。觉得自己的观点很重要的员工公开和坦率地分享信息，这对于有效解决问题和及时实现目标对于企业和团队都是非常宝贵的。开放，倾听的文化传达了个人的价值，他们的观点和经验。不幸的是，当我们有意或无意地进行无效的听力练习时，我们经常会抑制或阻止真正的联系。
以下是七种不同类型的听力，它们会对我们有效联系并真正听到他人所说的话的能力产生负面影响。
1.评价性倾听。
当对方不断同意或不同意你时，这种倾听行为就会显示出来。他们从他们的角度评估你所说的一切。这种听力的问题在于，它是基于一种选择性的视角 -- 他们自己的视角。因此，他们可能会错过其他人提供的关键信息。他们不断的评估最终可能会将谈话变成一种口头争吵，一个人说了些什么，另一个人反驳了他或她说了什么。然后，这会导致第一个人对该人的回答提出反驳。双方陷入分歧的过程中，而不是相互理解。
2.自我保护倾听。
这是我和我执教的人一起经历的倾听类型。他充满了负面情绪，专注于讲述自己的故事，以至于没有其他空间。当我试图提出问题或对他的经历提供其他解释时，他只会回到对他的负面经历的背诵。有趣的是，当他重述自己的经历时，他的故事每次讲述都引起了情感上的关注。当他继续保护自己对情况的解释和感情的合法性时，这些负面情绪似乎进一步劫持了理性。
3.假设倾听。
这可能是我们所有人都努力克服的最常见和最困难的不良听力形式之一。当我们假设我们知道这个人会说什么或他们想要什么时，就会发生这种类型的倾听。我们试图说出这个人在想什么或想要什么，而不是听这个人实际上在说什么。抛开我们对人的假设是具有挑战性的，因为我们与他们在一起的过去经验或历史。我们也可能不耐烦或急于结束对话，因此请尝试通过 “帮助” 其他人来促使其更快地移动。为了克服这种消极的倾听形式，我们必须把我们的思想放在一边，充分注意内心和他们的信息，让他们有时间表达他们的想法和感受。
4.判断性倾听。
这种类型的倾听采取批评人所说或所做的一切的方法。您可以说出一个人何时从事这种倾听行为，因为他们不同意，谴责或批评别人可能提供的任何东西。不幸的是，当某人以这种方式回应时，另一个人会变得疲倦或害怕被放下，因此他们不再大声疾呼并分享自己的观点。他们退出，最终将完全脱离。
5.肯定的倾听。
从事这种听力的人只关注说话的人是否同意他们的观点。因此，他们没有听到，也没有探索不同的观点。他们喜欢被承认、肯定和验证，所以他们只从这个角度倾听，错过了有价值的信息。
6.防御性倾听。
当一个人接受别人可能说的一切作为人身攻击时，就会发生这种倾听行为。这样的解释导致了 “是的，但是” 其他人所说的一切。您可能会发现这样的人不断为他们所说或提供的一切辩护或辩护。这种行为使他们无法探索或理解他人的不同观点和经验。他们只对捍卫自己的观点感兴趣。
7.权威聆听。
这种类型的听众总是必须是正确的。他们提供建议也并不少见。他们对人们进行了太多的 “应该”。这些听众暗示你可能没有能力自己完成一项任务或完成一些事情，所以他们告诉你应该或需要做什么。这是一种控制局势并保证预期结果将是他们想要的结果的策略。
有趣的是，这些不同的聆听行为通常是我们自身不足之处的自我预测。此外，当我们参与这些类型的倾听方法时，我们正在为自己寻找一些东西，而不是试图真正理解彼此。这些方法还意味着其他人可能没有任何东西可以提供，这与事实相去甚远。
难怪真的听某人的话会产生订婚!人们带着一种感觉，他们必须说的是重要的，更重要的是，他们明白自己是有价值的。在场并真正倾听别人所说的话需要耐心和练习，尤其是如果我们有倾听习惯，使我们无法听到并与他人建立联系。认识到并努力克服这些负面的倾听做法将提高你的领导素质，增加积极的结果，并导致更多的投入和生产力的劳动力。