虽然技能和资格很重要，但越来越多的公司正在考虑候选人的文化契合度，以确保他们招聘合适的人选。上6月，盖洛普 (Gallup) 发现，有70% 的美国劳动力失业，使美国经济损失了多达5500亿美元的生产力。
这并不是公司更仔细地考虑这一因素的唯一原因。据CareerBuilder称，2012年2月接受调查的雇主中有38% 的空缺职位找不到熟练的候选人。技能差距促使雇主考虑不同的指标，而不是只关注简历。
毕竟，公司可以进行技能培训，但是要使任何给定的人符合公司的文化，即使不是不可能，也很困难。然而，在文化上融合的候选人也更有可能留下来，从而为雇主节省了昂贵的员工流失。根据人力资源管理协会的说法，更换员工可以将公司的年薪从50% 提高到60%。
寻找具有适当文化契合度的候选人并不简单。但是，确保招聘成功的最佳方法是在整个过程中强调公司的文化。这里有几个方法可以做到这一点:
促进文化。公司文化应该是任何雇主品牌努力的重要组成部分。社交媒体使与感兴趣的申请人分享文化价值观变得更加容易。现在，公司可以在Twitter上回答问题，制作专门的招聘视频上传到YouTube，在Facebook上分享公司野餐的照片，并在LinkedIn上创建人才社区。
毕竟，根据皮尤研究中心 (pew Research Center) 的数据，linkedin每隔一秒钟就会获得两个新成员，同时72% 成年形式的社交媒体。这些社交渠道是推广公司文化的好地方，因此感兴趣的申请人可以在点击申请按钮之前吸收更多信息。
选择候选人。太多的公司使用职位描述作为任务和资格的清单，而没有考虑文化契合度。职位描述是谈论公司文化和描述组织价值观的好地方。
这可以帮助吸引与文化保持一致并对加入组织感兴趣的候选人，而不仅仅是获得头衔和薪水。通过在职位描述中关注文化，公司可以促进更好的候选人自我选择，从而在招聘过程中节省宝贵的时间。
面试。使用单向视频面试，雇主可以提示求职者简要回答既定问题。这些视频答案可以在任何时间和任何持续时间观看。因此，如果有人对公司文化完全错误，雇主可以转向下一个人。
视频面试平台Spark Hire的首席执行官乔什·托兰 (Josh Tolan) 表示: “视频面试是与合适的候选人联系的强大工具，但这需要一些思考。”“招聘团队应该花一些时间开发一些特定于文化的问题，以便在最初的面试中提出，以剔除不合适的候选人，转而专注于最优秀的人。”
以下是我在招聘来测试文化契合度时使用的问题或评论类型:
1.用三个词描述你自己。
2.你理想的工作环境是什么？
3.告诉我你犯了一个错误。你是如何解决这个问题的？你学到了什么？
4.你现在的职位最喜欢什么方面？
5.谈谈你作为团队成员工作的一段时间。
6.你最喜欢我们公司的什么？
7.描述一种你不会快乐的工作文化或环境。
8.你如何定义成功？
9.举一个例子，说明你作为团队的一员工作的时间。
入职新员工。根据《成功入职》一书，10% 到15% 的流失率将导致一家公司在短短四年内失去60% 的人才。很少有公司能够负担这种类型的组织更替，特别是考虑到招聘和入职的成本。入职过程是确保新员工接受培训和教育以跟上步伐所需的时候，但也是强调公司文化价值观的最佳时机。
将导师计划纳入入职努力可能是将新员工更充分地与其同事和整个公司文化联系起来的好方法。根据公司和员工的不同，导师可能需要获得激励。
毕竟，指导新员工是一项不小的壮举，因此，诸如额外的假期，经济激励措施甚至免费午餐之类的奖金可以使锅变得甜美。优秀的导师不仅能让新员工更快地跟上步伐。他们还可以为新员工提供公司文化在日常办公室生活中如何发挥作用的实地视角。
由于公司文化对于找到合适的人非常重要，因此它应该存在于智能组织招聘过程的每个步骤中。从采购到入职都要考虑文化，可以确保公司每次都能做出正确的聘用。
贵公司如何在整个过程中保持公司文化？请在评论部分分享。