“最明智的是她知道自己不知道。”
-乔斯坦·加德 (Jostein Gaarder)，索菲的世界
自我意识不是工作场所经常使用的术语。但对于独立员工来说，拥有监控和理解个人情绪、表现和动力的能力是至关重要的。根据情感情报作者丹尼尔·戈尔曼 (Daniel Goleman) 的说法，自我意识可以直接转化为更好的职业和个人选择，并带来更充实的职业。
在面试中，人们经常口头上表达自我意识，对有关自己的优势和劣势的问题给予股票答复。然而，强烈的自我意识不仅对员工有帮助。这也可以证明公司的成功。在分析了486家上市公司近7,000名专业人员的自我评估后，科恩费里研究所 (Korn Ferry Institute) 为期30个月的研究发现了 “盲点”，即员工自我报告的技能与同行的评分之间的差异。该研究得出的结论是，与回报率最高的公司的员工相比，“表现不佳的公司” 的员工79% 更有可能具有较低的整体自我意识。
在员工中促进自我意识的最好方法之一是培养一种同伴反馈文化，一种由员工相互反馈的文化 (而不是管理者仅仅提供反馈)。
以下是应用专家反馈来提高员工自我意识的四个关键方法:
1.促进建设性评论。
根据Globoforce和2013年3月人力资源管理协会所做的一项调查，正反馈是个人进步的重要驱动力。在超过800家公司的受访者中，有94% 的受访者同意正反馈比负反馈更好。
由于人们经常亲自接受同行反馈，因此它对未来绩效的影响不可低估。鼓励员工在具体的建议和解释中互相提供具体的反馈。保持批评的建设性，并经常提供积极的支持。
当在职员工花时间仔细评估同行的表现时，他们通常会考虑如何对自己进行审查。这种内向评估可以为他们自己的生产力和工作贡献提供有价值的视角。
2.普及认可。
当被鼓励考虑他人的行为如何影响他们个人并相应地奖励同龄人的积极行为时，员工更有可能认真考虑他们的贡献如何影响其他团队成员。
通过权衡同事的贡献对他们个人的影响，促使员工相互认识。带有messages的识别注释，例如 “感谢您记住在演讲中谈论这一点。你真的拯救了我的演讲 ”和“ 没有你我不可能解决这个问题 ”可以向员工展示他们的努力对彼此产生的积极影响，并让他们在自己的角色中感到重要。
3.请求改进。
当员工的工作需要改进时，来自同行的反馈可能是有效的。
Tiny HR在一年中 (通过2013年8月) 对全球500个组织的200,000多名员工进行了调查，发现同行的友情是员工加倍努力的首要原因。
同样，去年的另一项Globoforce研究，对拥有500多名员工的美国企业的708名员工进行了调查，发现那些 “已经有同行反馈作为绩效评估一部分的人比只由一个主管审查的受访者更受赞赏 (85%)，对他们的工作 (88%) 更满意。”
由于员工的内在需求，同伴反馈更具分量。教员工互相给予建设性的反馈。Ifa需要做出改变，同行请求可能是最好的动机。
4.通过反馈过程促进增长。
提供反馈的员工通过评估和评论同行的生产力，可以更充分地了解良好绩效的要素。
这种见解与社会比较理论相关，在《今日心理学》上发表的一篇文章中解释说，人们看待自己的方式会受到他们如何与他人进行比较以及选择与谁进行比较的影响。
让员工有机会对团队成员的工作提供反馈，这样他们就可以发现更多关于自己工作的信息。当员工看到他们喜欢别人的表现时，他们可能会注意到并在自己的曲目中加入一些可取的元素。同样，当他们看到自己不喜欢的东西时，他们可能会尝试确保自己不会犯同样的错误。