最近，詹妮弗·劳伦斯 (Jennifer Lawrence) 写了一篇关于她在电影《美国喧嚣》 (American Hustle) 的薪酬谈判中看到的性别薪酬差距的文章。在她的作品中，她责怪自己没有更努力地谈判。现在，我不知道性别是否造成了薪酬差距的特殊情况，但我确实知道，这位获得奥斯卡奖的女演员非常了解女性的自信并不总是与女性一样。男人。
在男人中被认为是值得称赞的自信的东西经常被认为是女人无法接受的，以自我为中心或具有侵略性的 (Facebook COOSheryl Sandberg在其开创性著作《精益》中更详细地解释了这种情况: 妇女、工作和领导意愿)。
关于男女薪酬差距到底有多大，也有很多争论。一些人认为差距 “只有” 10%。这个数字对我来说也听起来很低，但是即使它是准确的，我认为大多数男人也不会忽略10% 的工资差异。
至于妇女解决薪酬不平等问题的能力，在大多数组织中，她们没有能力独自做到这一点。他们也不应该有这样的负担。这场战斗从他们的职业生涯开始。
相反，需要男性盟友的参与，这使我成为演员布拉德利·库珀 (Bradley Cooper)。库珀 (Cooper) 支持劳伦斯 (Lawrence)，他的《银衬里剧本》 (Silver Linings playbook) 和《美国喧嚣》 (American Hustle)，他谈到了与女同事共享薪水信息。但是，请稍等: 这真的是我们这些没有让电影明星薪水的人需要担心的事情吗？即使以较低的薪水，劳伦斯在一部电影中赚的钱也比大多数人一生赚的钱还多。
是的，这很重要。.。很多。原因如下: 我可能是过时的，但公平总是重要的。我们会说 “谁在乎薪酬歧视？“ 如果职业类别是体育，那么问题是职业还是种族？我希望不会。然而，当设置为娱乐时，有些人确实摆脱了性别不平等。
不仅如此。如果有权力的电影名人没有或认为自己没有讨价还价的能力，那么与中层经理在商业世界中会发生什么呢？换句话说，如果那些有权力的人遭受基于性别的薪酬歧视，任何人都可以。当这种情况发生时，每个人都会输。
因此，独立于法律，歧视会导致脱离接触。脱离接触会导致较低的利润。那么，雇主可以做什么？以下是八个建议:
1.承认薪酬问题。
承认性别薪酬差距可能存在于你自己的组织中。不仅仅是雇主的下一个商店。
2.让男性盟友参与进来。
让男性盟友参与进来，帮助那些可能在公司董事会会议室看不到大象的人。它们还可以增强性别平等的商业利益，这些利益超出了法律的要求。
3.确定工资范围。
考虑确定职位的工资范围。这促进了一致性。
4.允许例外
我们知道愚蠢的一致性可能是小头脑的妖精 (请参阅: 拉尔夫·沃尔多·爱默生 (Ralph Waldo Emerson)。因此，请认识到我们可能需要超出范围，但在没有能够评估需求合法性的人事先许可的情况下，不允许经理去那里。
5.别再问应聘者以前的工资了。
考虑从申请过程中消除任何有关先前薪水的问题。这可能会延续性别偏见。与申请人的先前薪水相比，您的范围底部可能看起来不错，但当您查看她 (或他) 的经历等时可能不公平。当然，有时候以前的薪水是相关的，所以加州提出的将这个问题定为犯罪的立法不仅仅是不合理的。
6.在谈判中保持透明。
在薪水和谈判方面保持透明。向所有申请人明确说明薪水是否可以协商。如果您邀请谈判而有人没有加紧，那可能是一个问题。如果有人要求您提供双倍的报价，那也可能是一个问题。
7.赋予妇女权力。
虽然赋予妇女权力不是招聘雇主的角色，但雇主需要鼓励她们 -- 如果需要的话 -- 要求她们认为自己应该得到什么 (是的，靠拢)。如果你是女性 (或男性)，不确定该怎么做，向导师或朋友 (内部或外部) 寻求建议。
8.培训决策者。
我们需要培训决策者在如何应对女性谈判时可能存在无意识偏见。如果我们忽略等式的这一部分，女性在寻求薪酬公平时可能不仅会得到更少的钱，而且最终可能没有工作本身。原因是什么？“更加努力” 被不公平地视为自私。不是。