弗雷德里克·泰勒的“科学管理”思想在20世纪初引起了商界的注意，当时工业化和大规模生产技术正在被采用。
他认为“管理的主要目标应该是确保雇主的最大繁荣，再加上每个雇员的最大繁荣”的见解，播下了“人事管理”的种子，彼得·德鲁克和其他人在后来的几十年里建立了这一理念。
2019年伊始，以下三个趋势将主导我们今年如何更好地管理员工的思考。
个性化员工体验
我们花了大量的时间、精力和金钱去了解客户并个性化他们的体验——他们是谁，他们对什么反应最好，如何让他们开心，甚至如何让他们向其他人推荐你的品牌。
如果员工每周都要花40多个小时来帮助公司实现目标，那么在个人层面上使用类似的技巧来理解和激励员工难道没有意义吗？
2019年，创造个性化员工体验的运动正在积聚巨大的势头。斯坦福商学院（Stanford School of Business）教授奇普（Chip）和丹•希思（Dan Heath）指出，员工上班的第一天就错失了参与的机会。在“入职”的最初几周之后，员工还要经历其他阶段，比如接受第一次绩效评估、接受新的任务或项目、加薪或晋升、在职学习，甚至最终离职。
所有这些经验的共同界面可能是他们的直接经理。让管理者从一刀切的管理方法转向一刀切的管理方法，将提高这些“关键时刻”的质量，提高员工忠诚度和生产率。
数据驱动方法
研究发现，在使用数据主动分析劳动力、做出预测、创建和监控全面劳动力计划方面更为先进的组织，其利润率比不太先进的组织高出56%。
传统上，人事管理更多的是艺术而不是科学。如果幸运的话，领导者们会接受管理培训，让他们掌握最佳实践。然而，在领导力的大多数方面，如何激励和留住员工的问题在很大程度上取决于个人经验和判断。
尤其是在亚洲，员工对老板和管理层的看法往往不太坦诚，他们可能无法判断最近的市政厅是否充分传达了他们的愿景，或者他们给出的绩效反馈是否受到好评，或者他们的团队是否清楚需要做什么来实现他们的目标。
两个主要的促成因素已经出现在现场，允许领导者更加数据驱动。
首先，数据收集和分析的速度大大提高，可以更及时地向领导人提供信息。例如，以前的老板要等一两年才能收到员工敬业度调查的结果。这使得他们不清楚哪些行动是真正有帮助的，并阻止他们对时间敏感的反馈立即采取行动。不幸的是，这在许多组织中仍然是常见的做法。pulse调查是一种短期的、持续的、实时测量员工情绪和文化的调查，它让老板们能够立即了解他们的团队，并采取行动让他们保持积极性和一致性。
第二，商业智能技术已经发展到可以跨不同的数据仓库提供统一的视图的程度。现在比以往任何时候都更容易跟踪每个员工在公司不同阶段的经历，并直接向经理传达如何更好地让他们参与的见解。
专注于提高技能和发展
无人机运营商、数据科学家、社交媒体经理，这些都只是10年前还不存在的如今需求旺盛的工作的一些例子。在处理团队成员现在负责的新工作领域时，简历上那些几十年的经验可能会少很多。
对你的团队来说，胜任当前的技能固然重要，但鼓励他们培养学习新技能的能力已成为经济上的当务之急。标准普尔500指数成份股公司的平均寿命现在不到20年，低于20世纪50年代的近60年。这表明，企业需要不断创新才能生存，需要新的技能和专业知识。
这些也适用于软技能。随着技术的进步，团队合作、平衡多个利益相关者的需求、有效沟通、创造性思维等能力变得越来越重要，而不是越来越少。
人力资源管理的一部分责任是对你管理的人的成长和发展负责。鼓励他们发展新的相关技能也有助于提高参与度和保留率：87%的千禧一代员工（1982年后出生）表示，发展在他们的工作中“很重要”。