你有一个职位的两个候选人。一个经验丰富，知识渊博，而另一个经验不足，但才华横溢。你应该雇佣哪一个？做出正确的决定可以成为您企业竞争优势的来源。
以下是几点招聘的快速经验法则，以及要避免的陷阱。
什么时候雇佣经验。
如果你在招聘领导职位。这似乎很明显，但可能会诱使一个拥有出色inpidual记录的有前途的人处于领先地位。然而，在管理角色中表现出色与作为独立贡献者的表现有很大不同。如果这个人没有管理别人的经验，他或她将很难建立和指导团队。
如果你需要专业知识。除了领导职位，优先考虑需要做一些组织工作的经验，要么1) 不知道如何做，要么2) 目前做得不好。有经验的人不仅会带来所需的技能，还会带来过程和程序。
什么时候招聘人才。
如果您实际上正在招聘其他任何工作。通常，您只是为了将另一个人添加到现有功能中而招聘。例如，您需要另一个软件开发人员加入一个由八个人组成的团队，并且已经有一个清晰的流程和工作流程来完成工作。
在这种情况下，寻找您可以找到的最有生产力，最有才华的人，而无需考虑经验。拥有原始人才的员工提供许多优势。他们可能会创造新的方法来解决问题和/或开发创新的产品或服务，而经验丰富的人可能会忽略这些产品或服务。此外，他们可能更具延展性，勤奋和忠诚。
避免常见的招聘陷阱。
提前决定经验还是原始才能对职位的成功更为关键。如果招聘团队不了解工作要求以及如何配备工作人员，他们将浪费每个人的时间面试错误的人。或更糟的是，他们会雇用错误的人来工作。
不要把工作经验等同于天赋。许多人都有平庸的经历。寻找不仅具有成功记录的候选人，而且还具有超越其自然能力的人才迹象的候选人。寻求表现出例外主义 (特别是判断没有太多工作经验的候选人的好方法)，创造性主动性，文化适应性和特定于工作的动机的特质-换句话说，该员工想专门为您的公司工作。从长远来看，这些类型的员工提供了更多的价值。
不要做简历势利小人。许多领导者和招聘经理往往对那些似乎拥有最令人惊叹的经验组合的候选人印象过于深刻。他们专注于人们的母校，他们在哪里工作，或者他们拥有什么头衔，而不是这些候选人实际做了什么或他们的潜力。仅仅因为某人在一家伟大的公司工作并不意味着他或她将成为一名伟大的员工。
不要吝啬工作培训。招聘经理有时会优先考虑经验，认为应聘者的速度会更快，需要更少的培训。这种情况很少。例如，当招聘经理与新员工不同地对待工作时，缺乏培训就成为一个问题。
经验丰富的员工开始按照自己的方式完成工作，却发现经理-不愿仔细培训新员工-希望按照自己的方式完成工作。这对双方来说都是令人沮丧的。经理觉得她每天都在浪费时间，而员工认为他的经验正在打折。
培养你的员工。除了最初的培训，无论经验如何，都要投资于每个新员工。提供专业发展机会和晋升空间将使所有人受益，并帮助您留住员工。
经验在许多职位上至关重要，但各级人才会推动组织发展。确保您的人力资源人员和招聘经理不仅满足最低工作要求，而且正在寻找可以帮助您成长的人员。