在我20年的职业生涯中，我曾在一家跨国公司、一所大学、一所地方政府、一家非营利组织和几家初创公司工作过，我特别注意到一件事，这一点越来越清楚: 公司领导者对成功的构成可能有非常不同的想法。
有些人专注于最大化利润或推进技术，而不是建立伟大的文化。其他人则更加注重任务，致力于解决社会问题。
但是，无论他们朝着什么方向努力，大多数人都同意成功始于和结束于高度投入的员工队伍。那么，为什么这么少的员工参与呢？
不是因为公司不在乎 -- 他们在健康、参与和专业发展项目上花费了数十亿美元。迪尔公司 (Deere & Company) 具有前瞻性的经理甚至每两周衡量一次团队的士气和动力。
您可能不需要经常进行调查即可获得回报。但是，与对任何财务或生产数据进行分析一样，查看 (并采取行动) 参与度指标对于成功至关重要。这就是为什么对于这么多公司而言，进行然后忽略这些调查代表了巨大的机会。原因: 保持团队参与需要一种动态的方法，并密切关注这些数据。
实际上，意志坚强的领导者将精力投入到建立健全的文化上，就像他们在推动绩效方面一样。作为一名企业家领袖，你应该效仿他们的榜样。
哪个是第一个: 表演还是参与？
尽管员工敬业度与文化息息相关，但许多领导者仍难以理解如何使用敬业度数据来发展可持续的业务。
在《生活公司》中，Arie de Geus写道，公司的平均预期寿命不到20年。对利润的关注超过了人，导致公司过早死亡-他们过于专注于财务指标，从而在文化上产生了影响。当然，管理良好、激励良好的销售团队对任何公司的成功都至关重要，但它并不比组织的其他部分更重要。
参与问题的根源是关键: 他们很可能将管理范围扩展到投资者市场和承受巨大压力以推动收入的董事会。虽然短期财务业绩可能会产生，但这通常是以长期 (通常更显著) 收益为代价的。
只有领导力重视所有人，公司才能充分发挥潜力。
蓬勃发展的组织重视所有成员
一些公司无视Geus描述的20年生命周期。认识到这一事实，de Geus确定了几十年甚至几个世纪以来蓬勃发展的人的一个关键特征: 每个人都完全改变了自己的业务组合。
以拥有200年历史的杜邦公司为例: 一家生产火药并逐渐演变为特种化学品的制造商。三井更老了。它最初是一家出售窗帘的商店，后来成为一家银行，经营矿山，最终进入制造业。这些公司提供的产品甚至业务类型都在不断发展。
但是这些公司的共同点是，他们对人的重视超过了资产。与几个世纪前相比，这个概念现在甚至更加重要。在数字化的知识经济中，技术和流程是商品。人是竞争的差异化者。
这里有五种方法可以有效地吸引你自己的员工，并从你对公司最大的资源和资产 -- 员工 -- 的投资中看到正回报。
1.定义并支持您想要看到的行为。
积极的强化使人们感到被关注和被重视，迫使他们重复自己做得好的事情。但是领导者通常会更好地告诉员工他们的想法。
超过70% 的员工甚至从未听过老板说 “谢谢”。对所需行为进行建模就像注意您的举止一样容易。
2.给每个人一个奖杯。
认识到国外的各种努力和活动，以避免在贡献较小金额的员工中滋生怨恨。并不是每个人都应该接受自我认知，但每个员工都应该接受自我认知。
最近的一项调查发现，40% 的员工如果得到老板的认可会付出更多的努力，但82% 表示没有。承认不是提供胡萝卜; 这是关于发挥最好的人。
3.创建文化指标并共享它们。
一项研究发现，接受调查的员工中有64% 的人不觉得自己有很强的工作文化。这可能是因为一开始就没有正确地衡量敬业度。98% 的接受调查的首席执行官表示，他们每年只看一次年度员工敬业度调查，许多人承认甚至没有与员工讨论过这些调查。
对于某些组织来说，变得更加透明可能很棘手，但是与您的团队一起挖掘这些数据是增强文化重要性的好方法。
4.扩大对话范围。
在我们这个超级连接的世界里，人们期望在影响他们生活的事情上有发言权，他们的工作生活也没有什么不同。示例: 新加坡的Foodpanda通过将员工的身心健康归零并为他们的辛勤工作提供奖励，将其平均交付时间降低到30分钟。
因此，不要放弃决策; 只是让更多的人参与进来，以扩大买入范围。影响可能令人震惊。
5.促进非正式交流，以加强社会联系。
当人们感觉到社交上的联系时，他们不仅更有可能留在你的公司，他们也更具生产力、协作性和对新想法的开放。
这种策略不仅仅是分发信息，还包括鼓励互动和讨论，以使员工感到与您的公司之间的紧密联系。
最后，它不是非此即彼。所有类型的组织，无论其使命如何，都必须应对财务现实。正如圣路易斯华盛顿大学校长马克·赖顿 (Mark Wrighton) 所说: “我们是非营利组织，但这并不意味着我们也会蒙受损失。”
总而言之，损益不仅仅是电子表格上的一个项目。而且，您公司的可持续增长不仅仅依赖于销售和会计团队。为了积极和有机地发展企业，要倾向于土壤，而不仅仅是特定的植物。