今年早些时候，前Uber工程师苏珊•福勒（Susan Fowler）写了一篇文章，文章披露，这家共享单车公司的文化更接近你在更衣室里所能找到的文化，而不是硅谷最值钱的独角兽。
这些性骚扰、歧视和不专业行为的例子引发了Uber最早的投资者基准最近的诉讼。这起诉讼声称，这种不当行为远远超出了媒体已经受到的打击，只不过是增加了一连串的多米诺骨牌。
然而，Uber并不是一个孤立的事件。其他一些品牌公司，如苹果和谷歌，也被指责培养了类似的有毒的“唯兄弟”文化。例如，在《纽约时报》的一篇文章中，500家初创公司的戴夫·麦克卢尔（Dave McClure）在其对女性的“令人毛骨悚然”行为曝光后道歉。Binary Capital联合创始人贾斯汀·卡尔德贝克（Justin Caldbeck）的不当行为迫使他离开了自己的公司。
不管你怎么说，科技界对兄弟文化都有很大的问题。这是个坏消息。妇女被边缘化了。有限合伙人已关闭。当这些放荡的故事不可避免地进入公共领域时，顾客就会失去信心。
我们在自己的公司，Knotel和TechStars看到了这一点。我们每年与成千上万的首席执行官合作。我们一直在召集男女团体、高级和初级团体、大型和小型团体。我们甚至列出了一个警告标志和行为的清单，你应该用它来向你的公司展示一面镜子，兄弟。具体来说，如果你的文化听起来很熟悉，那么你的文化就是有毒的：
1.在会议上，很明显管理层是一个好的老男孩俱乐部。女性很少得到提升，或者在很多情况下，从未得到提升。
解决方案: 把女性和其他代表性不足的群体的成员加入你的管理团队。需要说服力吗？听听广告明星Cindy Gallop：“每一个品牌营销人员都应该积极寻找比男性更多的女性担任领导，”她告诉媒体营销部，因为当男性领导者这样做时，他们会惊讶于自己的企业会做得多好，他们的工作生活会有多好
2.您的产假/陪产假政策已过期打啊。也许吧你不提供任何产假，就像巴布亚新几内亚和阿曼的公司一样。也许你可以休产假，但不能休陪产假。
如果你的政策与平衡的父母角色格格不入，你的文化就是有毒的。
解决方案: 为男性和女性制定探亲假政策，以帮助提高士气、留住员工和工作效率。每个人，不分性别，都应该和他的孩子们在一起。
3.轻浮的评论被解释掉了——不是修正了。不合适行为是规范。招聘经理和新人调情“就是这样”
这样的行为不仅可怕，想象一下，如果《纽约时报》听到你糟糕的文化风声，公关界的反应会怎样。
解决方案: 零容忍。停止这种行为。
4.你祝贺男同事的出色工作。女同事？穿着漂亮的衣服。我们都曾遇到过这样的情况：有人随便称赞一位女同事的外貌和身体素质。
这种行为很容易被忽视：“但我只是友好而已！”
解决方案: 平等对待男女员工。奖励类似的行为。把你对女员工服装的评论留给自己。
5.场外的一切都是为了喝一杯啤酒（或七杯）看比赛。虽然很多女性喜欢看体育比赛，打高尔夫球或喝一杯可口的微啤酒，但要注意有多少女性来参加你的团队建设活动。
解决方案: 如果有很多没有演出，考虑一下如何让这些郊游让每个人都感到愉快和舒适。
6.男人赚的比男人多女人。你的女人兄弟们每两周收一次丰厚的薪水，而你初创公司的女员工却在为付房租而挣扎。
解决方案: 工资透明度。通过让每个人都知道其他人的收入来消除工资差距。或许可以按级别标准化这些薪水。
7.你在男女表演中使用不同的形容词评论。男人妇女被要求有不同的标准。你称女人为“喜怒无常”或“咄咄逼人”，称男人为“激情四射”或“积极进取”。
解决方案: 交换你刚写的绩效评估中的代词，看看反馈是否仍然有效。
8.当员工表达他们的担忧时，就没有任何行动。一名女员工报告同事或经理的行为有问题——这就像报告进入了人力资源版的“暮光之城”。
解决方案：制定一个协议，以便及时调查所有投诉，并确保始终与报告问题的员工就已采取的措施进行沟通。
9.你是按女性的“配额”生活的。女性候选人被视为一个需要检查的盒子，而不是公司的宝贵资产。
解决方案: 建立一个合格女性的大管道。为每项工作雇佣最好的人。你的公司会有很高比例的女性。很好！
10.员工不知道期望什么他们。你的团队成员应该知道他们应该怎么做。但如果你没有任何书面文件，比如行为准则，他们会原谅你的恶劣行为。
解决方案: 制定社区标准。确保每个人都知道什么是合适的行为。
那么现在你已经有机会评估你的公司了，你的企业文化怎么样？这些描述听起来有点太熟悉了吗？
好消息是，你有毒的兄弟文化，甚至你工作场所的微妙偏见，都不是一成不变的。快速实施上述解决方案。否则，你的公司成为家喻户晓的名字只是时间问题。也不是为了一个好的理由。