技能差距正在扩大，工人们也感受到了这一点。事实上，琳达网最近对近万名受访者进行了一项在线调查，发现其中约一半人对自己的工作技能缺乏信心。
这在新员工入职时会出现问题。很有可能，他们感觉到了压力，要从一开始就“知道一切”开始。开始调查发现，94%的受访者都是这样。当然，如果没有合适的人和工具来指导他们，这种缺乏自信的态度会使适应新工作的经历变得非常艰难。
这里有四个小贴士，可以帮助你的新员工从第一天起就利用正确的入职和社交学习经验，展现出他们的最佳品质：
1提供培训路径。
为了取得成功，每一个学习和发展计划都需要从一个计划开始。新员工需要知道他们在和谁一起培训，什么时候培训，学到什么，这样他们就不会每天在工作中感到失落。缺乏这样一个计划本身就会扼杀信心。
因此，为每位新员工制定一个明确的培训计划。但要确保这是基于员工的新职位，目前的知识水平和经验的主题。如果你不这样做，新员工已经熟悉的材料可能会觉得无聊或感到惊讶，他们的时间被浪费了。根据他们的需要定制培训计划。
2.展示如何以及在何处提问。
无论工作职责或任务步骤多么明确，新员工在工作场所仍然面临着意想不到的挑战。事实上，哈里斯互动（harrisinteractive）在2013年进行的一项Glassdoor调查显示，六成的员工发现自己的工作与预期不同。
问题会弹出，为了顺利的学习体验，新员工需要知道在哪里可以得到答案。不要将新员工推荐给一个人，而是利用整个团队的集体知识来帮助他们。创造一个空间，比如一个问答论坛，在那里他们可以征求每个人的意见。众包的答案将确保他们得到各种各样的意见，为一个过程更完整的图片与大量的提示。
3.给新员工提供工具，让他们立即联系他人寻求帮助。
我们开始看到工作场所利用社交工具的力量进行交流，特别是在过去几年里，有这么多应用程序涌现出来。
我想不出哪一天即时通讯工具会派不上用场。新员工遇到问题时，培训师和主管并不总是在身边。他们需要某种沟通工具，让他们能够向他人寻求即时帮助，即使这只是基本的移动信息。仅仅知道他们有能力联系别人寻求帮助，就能让他们在路上遇到意想不到的颠簸时感到更自在。
4.安排与更有经验的团队成员进行一对一的会面。
如果设置得当，对于更有信心、更有能力的员工来说，辅导可能是一个领先的想法。根据我的经验和研究，最成功的导师关系发生在双方都有知识可以分享的时候。这可能导致“反向指导”，即经验较少的员工指导经验较多的员工进行一两次培训，学习他或她拥有的对业务有益的技能。
正如商业策略师兼福利顾问Deana Calvelli在《费城商业杂志》（philadelphia business Journal）2013年1月的一篇文章中所说：“反向辅导是一种廉价的方式，可以让公司的年轻员工感到更自信和更有价值。”很简单，年轻员工不只是想接受教育，他们还想教书。
卡尔维利继续举例说明双向指导关系如何有助于缩小知识差距。她写道：“千禧一代对社交媒体的利用率最高，而婴儿潮一代可以分享他们多年来获得的商业头脑。”。
帮助新员工确定在他们需要学习的领域有经验的团队成员。鼓励一次或两次会面，如果这种辅导很合适，就让它继续下去，直到任何一方觉得有必要继续前进。如果不是，不要强迫。每个人都有不同的联系和学习方式，因此确保导师计划足够灵活，以满足新员工的需求。
新员工入职时面临的最大挑战之一是缺乏信心，而这种信心来自于新员工在开始新角色时可能掌握的最低技能。考虑到需要吸收公司文化、历史、部门职能、程序和具体情况，新员工在第一天或第一周有很多事情要做。
让他们放心。将他们与其他员工和信息联系起来学习。然后看着它们飞翔。
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