有一个问题是，无论规模、类型或地点如何，都不能幸免: 员工流失。留住顶尖人才是一项挑战，而千禧一代员工的挑战越来越困难。
根据美国劳工部劳工统计局的数据，25至34岁工人的任期中位数只有三年。这一离职的平均成本在每位员工15,000-25,000美元之间。做数学。
留住顶尖人才始于创造一个公平的工作场所。
灌输工作场所公平涉及培养一种环境，在这种环境中，管理层公平对待员工，进而使员工公平对待管理。似乎很明显。我们从小就听说过类似的事情 -- 黄金法则。但是原则上看起来很明显的东西在实践中往往并不那么明显。
以下是构成工作场所公平基础的四个关键假设:
人们为奖励而工作。
把这想象成平衡 -- 你放进去的东西就出来了。这并不一定是真的，但总的来说，员工需要感觉自己得到了公平的补偿。这种补偿不仅仅是金钱。赋予员工更多的责任，资源的可用性，协作机会，持续的反馈，管理支持和专业发展机会都是奖励员工的方法。归根结底，员工们想知道他们得到的和投入的一样多，他们在工作场所有所作为。这样做，您将继续获得更高的保留率。
人们寻求授权。
如果满足第一个条件，员工会对自己所做的工作感到更多的自豪感和责任感。为了更进一步，赋予你的员工权力，并为他们提供成长所需的资源。缺乏专业发展机会是人们离职的主要原因之一。倾听他们的想法，倾听他们的担忧，并采取行动。
当员工投资于一家公司时，他们更有可能更加努力地工作，生产更多的产品。在千禧一代和即将到来的Z世代中，迎合创新和创业精神是一项关键的保留战略。根据考夫曼基金会 (Kaufmann Foundation) 的数据，有54% 的千禧一代有创业的愿望，据估计，在千禧一代Z世代中，这一数字将增长到72%。通过赋予员工创新能力来迎合这种企业家精神。为内部创业设置程序，允许员工在您的组织内创建。确保你的表现最好的人拥有他们需要的资源，以及他们经理的支持，以继续发展。
当人们感到自己受到不公平对待时，他们会感到压力。
当人们感到自己受到不公平的对待时，他们将努力恢复人们所认为的公平。不平等滋生失望。失望会带来压力。压力导致生产力损失。当员工觉得自己受到不公平对待时，他们的生产力就会降低，甚至适得其反。如果有人发现同伴因为扮演同样的角色而赚更多的钱，经理与一个人在一起的时间比其他人多，一个人的想法受到更多的鼓励，等等，生产力就会受到影响。员工的注意力集中在引起压力的行为上，而不是手头的任务。
你怎么知道员工是否觉得自己受到了不公平的对待？问。但是要准备好根据反应采取行动。
没有人喜欢觉得他们的想法没有价值。经理犯的一个错误是询问员工的想法，但在绩效评估或反馈会议后不进行交流。
以此交换为例:
经理: “关于你目前的工作职责，你想改变什么？”
员工: “我真的很喜欢我所做的事情，但我希望有机会学习公司内部的其他运营领域。”
经理: “好的。太好了。”
然后对话结束。经理做笔记，但从不行动。员工感到被低估了，并希望恢复权益。
经历压力的人会试图恢复公平。
如果您要问一个问题，请准备用言语和行动来回应。如果这是可行的要求，请努力实现它。如果现在无法执行，但将来可能会执行，请传达原因并与员工一起制定临时解决方案。如果根本不现实，请解释原因，并询问员工还有哪些其他想法可以继续讨论。
如果你觉得自己受到了不公平的对待，你很可能会为此做些什么。你的员工也是如此。
有了工作场所的公平，事情就会发生。如果您想保留顶尖人才，请专注于建立一种具有丰富专业发展机会的文化，这种文化可以赋予权力而不是命令，并且可以作为创新和创业的平台。
(作者注: 这四个原则在Goodall，Goodall和Schiefelbein的《全球工作场所的商业和专业交流》 (2009，cingage-Wadsworth) 中进行了解释。这些概念首先由沃尔斯特，沃尔斯特和伯希德·1978年以及威尔逊和古道尔·1991年在研究中提出。)