如果领导者能够找到方法，最大限度地利用他们的人才与他们相处的时间，就能为他们的公司创造强大而可持续的竞争优势。
要知道每个员工在公司的时间是有限的，有三种主要的方法来提高他们的工作效率。
1.减少雇佣员工后的过渡时间：优化入职体验，使每位员工都能尽早开始为团队做出有意义的贡献。
2.提高公司的最大产出潜力：这可以通过有效的参与、培训、指导和指导来实现。
3.延长在公司的逗留时间：拥有一个优秀的员工价值主张和公司文化将直接有助于这一点。
提高生产率的每一种方法都有一个共同点，那就是员工体验。这并不奇怪。在学习诀窍和做好工作的同时拥有更好的经验，可以让员工更快地提高工作效率，往往超越自己的工作描述，在公司呆得更久。研究显示，提供良好员工体验的公司表现优于标准普尔500指数（S&p500），增幅达122%。
测量和管理
如果更好的员工经验能带来更好的业务成果是众所周知的，那么为什么这还不是普遍的做法呢？
彼得·德鲁克曾经说过：“被衡量的东西得到管理。”我现在会把它调整为“一起衡量的东西得到管理”虽然目前可能会对员工体验的几个重要方面进行衡量，但事实上，这些方面是孤立地进行衡量的，这可能解释了这一领域的一些知行差距。一些关键例子：
如今，许多公司都在衡量员工敬业度。据Facebook人事分析部门负责人表示，调查仍然是衡量员工敬业度的最佳方法之一，尽管有一些替代方法的实验。脉冲调查最近有助于获得一个更新的观点组织health.Some 公司会进行入职调查，跟踪新员工在应聘期间、入职前几周以及入职后90或180天的经历。这使得一致和有效的入职流程能够减少过渡时间，并对早期参与产生积极影响levels.Surveys 完成后培训通常仅限于捕捉员工对培训的反应。更为成熟的公司在授课后会运行一些程序来跟踪学习和对材料的掌握，同时也会将培训转移到行为改变上after.Exit 亲自或通过调查进行的访谈提供了关于人们为什么选择自愿离开的批判性见解。虽然对于如何收集准确的数据有不同的观点，但将这一步骤正式纳入员工离职流程，可以获得有关员工生命周期中影响离职率的事件的重要信息。每个不同的分析都允许在员工体验的不同部分进行优化。然而，孤立运作会妨碍领导者和人力资源团队对员工产生可操作的见解。
正如公司在客户的整个生命周期中全面跟踪数据，以获得客户角色并确定取悦客户的方式一样，他们也应该在员工的整个生命周期中这样做，以创造个性化和积极的体验。
员工生命周期洞察
将所有这些数据放在一起可以产生强大的人才洞察力。无论是简单地将相关图表拼凑在一个仪表板上，还是采用更科学可靠的方法跨阶段将数据标准化，为员工体验数据建立一个单一的真实来源，都是朝着战略性管理员工生命周期迈出的第一步。
有很多好的工具可以用来收集和分析员工生命周期调查数据。使用单一的工具可以为您提供强大的可伸缩性，而不是让您的数据分散在不同的筒仓中，增加数据分析的摩擦。理想情况下，该工具还应该允许您跨生命周期阶段运行分析。
例如，很明显，应聘者申请公司工作的原因与他们继续留在公司的原因大相径庭。或者，在工作中投入更多的员工比投入较少的同事学得更好更快。
在为公司员工旅程的不同阶段制定人力资源政策时，这些数据对于确定培训管理人员以帮助他们更好地吸引和留住员工的技能，或者决定是投资于免费员工午餐还是资助健身房会员资格，都是非常宝贵的。
使用实时员工反馈数据做出这些决策可以缩短过渡时间，增加最大产出潜力，延长每位员工在公司的停留时间。
总的来说，这种性质的研究可以创造个性化的员工体验，这是一种“一刀切”的工作方式，承诺对员工更具吸引力，对雇主更具生产力。希望这能把创造更好员工体验的常识变成惯例。