开箱即用的思维和创新是硅谷成功的先决条件。科技巨头以成为问题解决者而自豪，臭名昭著的口号 “有一个应用程序” 体现了新技术可以避免任何不便的心态。不幸的是，技术缺乏持久性是该行业缓慢破解的一个代码。但是，他们没有承认失败并在内部改变路线，而是将责任重新归咎于外部因素: STEM管道。
“管道问题” 的理论是，在代表性不足的群体中，没有足够的技能熟练的成员来雇用-包括妇女，有色人种，退伍军人和LGBTQ社区成员。尽管组织认为人才库太小，但真正的问题可能是管道本身存在泄漏。
例如，女孩现在约占高中科学和数学课程入学人数的一半，并且在标准化考试中得分几乎与男同学相同。然而，女性仅占美国科学和工程劳动力的29%。此外，黑人和西班牙裔仅占Twitter工程领导的1%，在google占2%，在Facebook占2%。
没有领导的参与和代表性，许多少数族裔STEM工人被忽视了。他们从未获得过促进职业发展所需的指导，赞助和指导。
虽然管道泄漏是一个持续的挑战，但技术领导者不仅有责任认识到员工在其劳动力中的重要性，而且有责任在内部支持这一问题。在Hired，我们通过三管齐下的方法创建了一个完整而包容的团队，可以轻松复制。
1.不断评估你的才华来自哪里，并积极寻找个人候选人。
公司不能坐视不管，期望perse人才来敲门。在 “聘用” 中，我们的五名高管中有三名是女性，包括财务，工程和人员运营主管。部分原因是，我们要求在面试池中至少有一名女性担任公司的每个领导角色。
我们有意与社区互动，例如编码女性，格蕾丝·霍珀和女同性恋者，他们通过技术与可能不熟悉我们公司的人才建立关系。尽管这种方法可能比等待perse候选人的简历越过我们的办公桌需要更多的时间和精力，但这是实现重视平等的更具包容性的文化的关键组成部分。
2.充分致力于个性、平等和包容。
科技领导者的声音和行动是强大的。它们不仅影响其内部团队的行为，而且还可以被其他有抱负的领导者复制。最终，这种集体努力将在整个行业中引发积极的变化。对包容性做出真正的承诺不仅仅是公开承诺。
C级高管必须在内部倡导福利，例如慷慨的育儿假，对无法生育亲生子女的同性伴侣的考虑以及学生贷款还款计划。为传统上被边缘化的员工提供有意义的福利，传达了对员工的真实承诺。它远远超出了年度powerpoint演示文稿中的几张幻灯片。
公司还应使用包容性语言并格式化其工作描述，因此代表性不足的候选人不会选择退出申请，而是会被机会所吸引。
3.在员工倡导计划中保留perse人才组合。
STEM管道中的许多泄漏都是硅谷臭名昭著的白人，男性，集团文化的产物。公司应该寻找延续现状的 “文化补充”，而不是 “文化契合”。乒乓球比赛和与办公室伙伴的欢乐时光可能会引起一些人的兴趣，但不是全部。
营造支持性环境的一种方法: 资助员工资源小组 (ERGs) -围绕共同利益和/或背景在自愿基础上成立的由员工领导的小组。群体可以围绕种族，性别，年龄，性取向，在职父母，残疾和兵役状况聚集在一起。
这些建议都不是一次性解决方案。必须定期评估公司的状况。如果一家公司的业绩令董事会成员和投资者感到失望，那么这些利益相关者将要求做出解释并采取新的策略来扭转局面。如果科技行业要变得更具包容性和个性，每一项失败的个人倡议都必须受到同样程度的紧迫性和审查。
毕竟，如果可以通过技术解决任何问题，那么该技术背后的内容应该可以应对挑战。