随着Glassdoor发布其 “最佳” 公司文化排名，当今关于文化的话题很多。事实上，文化是领导力的重要组成部分。作为一名经理，你需要为你的员工设定一个基调和方向，给他们一种使命感和社区感，并让你的客户和商业伙伴感受到这一点。
但是，需要对文化的阴暗面进行更多讨论。好的，强大的公司文化也可以是排他性和歧视性的。你甚至可能不知道。
首先，需要注意的是: 这并不是科技公司，硅谷或美国公司需要如何 “做更多” 以增加对女性和少数族裔的雇用。这些举动得到了很好的解决，在某些方面可能被掩盖了。市场，而不是配额，应该始终决定谁被录用，谁不被录用。我仍然认为，科技公司在这些领域的领导地位没有得到应有的荣誉。
然而，许多公司文化计划倾向于steath歧视。也许今年写的关于 “文化” 固有问题的最好专栏是前Facebook工程师卡洛斯·布埃诺 (Carlos Bueno)，他指出，由于就业中使用的文化密码，他现在可能无法被录用。
“我们创建了一个客观精英主义的虚伪崇拜，这是一种伪科学的神话，旨在掩盖并强化这样一种信念，即只有像我们这样看起来和说话的人才值得注意，” 布埃诺在Quartz网站上写道。“在展示了烧毁不良的旧业务规则之后，我们创建的新业务规则似乎非常相似。”
即使在硅谷以外，这也有很多道理。公司在招聘时要小心确保勾选正确的方框，确保他们所说的任何内容都不表明他们是根据种族、宗教、性别或性别认同做出决定的。毕竟，这将违反法律。
但也有无形资产同样具有排他性。例如，我记得在一家中西部金融服务公司与高管团队共进午餐。都很健康。首席执行官告诉我: “健康是我们文化的重要组成部分。”“如果您不在办公室外面工作，就不会在我们的办公室里工作。”咯咯笑，咯咯笑。这是一条经过精心排练的线条，以至于我想象它被画在公司办公室的走廊上。但是，另一方面，尤其是对于像我这样的人，他对藏红花烩饭的osso buco上瘾而苦苦挣扎，那就是我什至不应该打扰。(据记录，我不是。但是我还是点了一份切碎的沙拉。)
这种歧视过去更明显。在我的办公室里，我有一个木牌，上面写着: “不需要爱尔兰人申请。”提醒人们，不久前，爱尔兰天主教徒无法闯入纽约市的主教队伍。最后，我们找到了警察的工作。给了世界一辆稻田车。
但是你不能再公开歧视了。你必须提升你对个人的承诺，并宣传你为让更多少数族裔进入编码的项目支付了多少钱，或者让更多的女性进入他们以前从未探索过的领域。您宣传同性伴侣的福利，并在每次重新铺设轮椅坡道时都进行拍照。
一直以来，由于致力于保护 “文化”，你们中有多少人的手指交叉在背后？你根据无形资产雇佣和晋升。危险是双重的。首先，你可能遗漏了什么。如果您只喜欢拥有MBA学位的求职者，那么您将冒着雇用受过良好教育但又令人恐惧的经理的风险，因为他们认为避开学术界的人永远不会成为您想要的领导者。
更糟糕的是，你可能会得到你想要的。当您对要雇用的人有一个棘手的看法时，就会冒着创建同质环境的风险。从表面上看，你可能看起来像彩虹的所有颜色，性别和种族的不同组合，所有这些都符合适用的州和联邦法律。不过，在内部，您会遭受缺乏想法或背景的困扰。你的内心都是一样的，这并不像我们在幼儿园时听起来那么好。
许多鼓风文化的领导人甚至都不知道有问题。毕竟，文化是一种衡量标准，它来自评估员工自己的意见。他们已经在被选中。那些没有受到膏的人的意见没有得到评价。当谈到文化排名时，你会被你亲手挑选的选民投票。
自由市场需要一种不同的团队建设方法。如果你花了太多时间担心文化，以至于你创建了招聘计划来淘汰错误的候选人，而排除了正确的候选人，你就会失败。顾客是很多人。您需要了解各种想法和背景，以了解如何实现它们。当然，有利基企业，但大多数领导者希望在他们的利基市场之外发展成为更大、更有意义、更有利可图的企业。这需要更多的永久劳动力。一家只向其他女性拥有的企业推销的女性拥有的企业正在错失收入机会。一家以在宾夕法尼亚州立大学同一个兄弟会中相遇的团队为基础进行自我营销的网络开发公司也可能会疏远其很大一部分客户群。都不是好生意。
我不是在提倡配额，也不是在为耻辱游戏人群欢呼，后者要求对企业的某些类别 (尤其是在山谷中) 进行定量更改。这些对自由市场来说就像我担心的斯蒂特尔歧视一样令人厌恶。但是这种盲目的文化庆祝需要重新评估。这可能是许多公司发现他们必须摧毁村庄才能拯救村庄的一个例子。文化可以成为吸引新员工和客户的绝佳卖点。但这也可能是一种文化霸权，就像说你只希望三分之一的劳动力是女性一样具有腐蚀性。想想下一次拒绝骑自行车上班的胖爱尔兰人申请工作时。