做出因表现不佳而解雇员工的决定可能会令人痛苦。大多数企业主都想给他们的员工每一个成功的机会，但是你不能无限期地继续投资表现不佳的人。尽管如此，很难确切知道何时该退出。
以下五个问题基于RickBrocato和Marc desmimone的工作，在决定投入更多时间和精力来培养表现不佳的员工或投入众所周知的毛巾之间时，是非常宝贵的:
1.员工清楚地了解您的期望吗？我们在职业生涯中处理的50% 以上的纪律处分至少在员工和经理之间存在误解。首先，详细说明你的期望。接下来，请您的员工告诉他们他们将如何满足要求。这将有助于消除沟通不畅。
2.您是否已清除所有组织障碍？组织的速度障碍可能包括政策，程序，内部政治或缺乏关键资源。消除障碍有助于员工提高效率。但是，不要让自己陷入员工的个人问题。
管理层仅有权消除组织内部的障碍。您不能负责消除员工产生的障碍。只有员工才能处理自己的个人问题。
3.员工是否受过充分培训，是否有足够的时间练习？虽然你的员工在招聘阶段表现出了丰富的经验，但所有组织都是独一无二的。不同的计算机系统、政策、程序和企业文化会阻止优秀员工立即获得成功。确保员工接受了适当的培训，并有足够的时间练习新技能。
4.你激励员工去表现吗？大多数员工需要回报和后果来发挥他们的全部潜力。严重偏向一个或另一个的环境将导致功能障碍。对出色的工作给予员工称赞，通常会导致他们重复这种行为。抓住员工做正确的事情，并告诉他们。
同样，员工必须明白，糟糕的表现可能会导致纪律和/或解雇。避免负面反馈可能会使经理在短期内变得更容易，但这对员工不公平，从长远来看会导致更大的问题。
如果您可以用明确的 “是” 回答前四个问题，则可以考虑第五个问题:
5.员工有能力和/或愿意做这项工作吗？没有 “能力” 的员工更容易理解。有些工作不适合某些人。也许身体上的要求太苛刻，或者智力上的要求超出了他或她的认知能力。
如果是这种情况，您可能会想将员工转移到新职位。我们敦促非常谨慎地寻求这一选择。终止通常是最好的方法。在任何情况下，你都需要检查你的招聘过程。一个没有能力的员工首先是如何得到这份工作的？
有时候，这个人是完全有能力的，无论出于什么原因，他们内心都不愿意表现。在这一点上，是时候结束他们的工作了。你不能继续付钱给不愿意做他/她工作的人。
很难知道什么时候该解雇表现不佳的员工。回答上述五个问题将有助于您避免在采取合理步骤帮助员工成功之前终止员工。他们还将通过继续投资于失败的事业来防止您投入大量资金。