数百万美元投入了数千项研究，都在问同样的问题: “你如何激励人？”不幸的是，这是一个错误的问题。正确的问题是 “你在做什么来激励人们？”
为了说明这一点，我问了成千上万的领导者，他们是否曾经雇用过讨厌这份工作，贬低产品，指责客户，不喜欢同事以及不信任管理层的人。当然，他们都说不。
那为什么公司有这么多这样的人？员工发生了一些让他们关机的事情。在他们就业的过程中，情况会发生，并采取行动使他们失去动力。
当然，您可以采用蜘蛛侠的方法，然后回答说: “我错过了那是我的问题所在。”但是，大多数公司再也无法采取这种方法了，…尤其是在经济挑战，公司范围内的变革或许多倾向于使员工失去动力的事情时期。
那么，你能做些什么来停止激励你公司的员工呢？
1.别吝啬你的认可。
正如汤姆·拉思 (Tom Rath) 和唐纳德·克利夫顿 (Donald Clifton) 在他们的书《你的水桶有多满》中所指出的那样，人们离职的首要原因是他们不感到被欣赏。去年，65% 的美国人在工作场所没有得到认可。
停止借口。不要说你太忙了，不能到处赞美别人。不要说你的员工已经知道他们是否做得很好，以此来证明你缺乏认可。事实仍然是 -- 不言而喻的认可会激励员工。
每个人都需要听到她的工作很重要，有质量，而且做得对。就像游泳池里的孩子大喊: “看妈妈。看着我。”你的员工也在说同样的话，“看看我的工作。让我知道你已经注意到了。"
2.停止信息囤积。
员工继续将 “缺乏沟通” 列为员工调查的三大投诉之一。在信息匮乏的环境中，负面情绪猖ramp。所以你最好让你的员工了解情况，否则他们会弥补的，这不会让人受宠若惊。
当然，一些领导人认为，“我没有时间让我的人民了解最新情况。”但是，如果您现在没有时间让您的员工了解情况，那么您将如何找到时间来纠正他们的误解？
如果一名员工不知道对他的确切期望，他就不能确信自己以正确的方式做了正确的事情。在这种环境下，许多员工迷失了方向，失去了动力。
3.停止教育价值的最小化。
大多数员工希望做好工作，至少在最初是这样。他们想给你你想要的东西，并且他们有达到你想要的水平的所有意图。
然后公司经历了很多变化。更糟糕的是，公司可能无法为员工提供在新环境中有效的培训。结果是员工积极性进一步下降。
当然，该公司可能会说他们缺乏继续教育，这是行不通的。哦，真的吗？
正如Monika Hamori和Burak Koyuncu在2012年7月到8月期《哈佛商业评论》中所报道的那样，缺乏正规发展 (培训，指导和教练) 与年轻经理的早期退出之间存在联系。实际上，他们中的95% 人在被雇用28个月后离开了公…司，这表明他们在目前的工作环境中很沮丧。
4.别想太多了。
如果您认为很少的认可行为不重要，那您就错了。通常，与一些正式的奖励或花式的认可宴会相比，这些小事情被更生动地记住，并且对动机的影响更大。确实，大多数员工会对公司总裁的个人手写感谢信表示比便条里放的50美元礼券更多的兴奋。
当然，有时间和地点可以获得丰厚的正式奖励。人们希望在大型且耗时的项目结束时看到奖品。但是，如果这是他们获得的唯一认可，那往往会适得其反。所以赞美过程和产品。如果你想要长期的动力，赞美人们一路上所做的小事以…及最终的结果。
5.不要挤压思维过程。
有时，员工会得到一个微妙的信息，即 “你没有报酬去思考”。公司购买员工的身体时间和精力，而不是他们的思想。感觉有点像卖淫，这总是使员工提供者感到廉价，被使用和沮丧。
在邮局排队等候时，我听到邮政代理向他的客户解释说，他可以通过优先邮件发送包裹，比他要求的头等舱更快，更便宜。但是不管代理人怎么解释，顾客回答说，“不，我老板告诉我送这个头等舱。”老板压制了员工的思维过程; 花了公司一些钱，并贬低了员工做出决定的能力。
相比之下，越来越多的证据表明，被赋予思考自由的员工是更快乐、更有生产力的员工。Bellhops的联合创始人卡梅隆·杜迪 (Cameron Doody) 表示: “人们不再只是想要一份工作; 他们想要一份充实的工作。工作中的成就感伴随着做出决定和拥有自己职位的自由。“
遵循这一思维原则，Bellhops是一家与当地大学生签约以在其城市从事小规模住宅搬家工作的公司，该公司赋予员工在日程安排，与谁一起工作以及赚多少钱方面的完全自主权。结果，服务生在短短一年内从2,000名员工增加到10,000名员工。
最后的想法:
如果您从员工那里得到的收入少于他们的报酬，那么您的公司就会遇到人员问题和财务问题。要扭转这一局面，不要 (完全) 专注于你能做些什么来激励你的员工，而要开始专注于你正在做什么来激励你的员工。