领导者常常忘记了 “工作” 和 “事业” 之间的区别。工作是获得薪水的手段，而职业是提供意义的长期途径。因此，为员工提供 “工作” 通常不会激发忠诚度。
研究支持这一点: 2017年11月Addison group对1,000名员工进行的一项调查发现，在积极寻求新机会的受访者中，有84% 人将自己的工作视为工作。他们没有觉得自己有职业。
这里的信息很明确: 如果领导者希望员工留下来，他们需要提供更多的东西: 一种使员工与组织保持一致的长期方法。否则，这些员工将始终在寻找另一个更好的机会。
雇用 “潜力”。
惠特尼·约翰逊 (Whitney Johnson) 是弗吉尼亚州罗阿诺克 (Roanoke) 的《建立A团队》的作者。她指出，在招聘工作时，领导者往往注重熟练程度。然而，熟练程度仅在最初有效。它不允许员工充分意识到或追求自己的潜力。
另一方面，优先考虑潜力为员工创造了一个学习和为自己设定目标的机会。
例如，四年前，总部位于温哥华的在线簿记公司的运营副总裁Emily Key聘请了一名实习生，她为该实习生制定了一系列目标。通过实现这些目标，实习生获得了公司服务部门的经验-现在领导该团队。
Key通过电子邮件告诉我: “当员工看到从目前的角色到公司更高级的职位的明确发展道路时，他们更有可能在公司内部寻求这个机会。”
因此，花点时间了解求职者的职业目标。在招聘过程中，谈谈他们在一年和五年内看到自己的位置。然后，讨论他们可以遵循的各种途径来实现这些目标。
此外，要清楚他们为实现目标而需要达到的期望和里程碑。这将向求职者表明，你的组织重视员工，并希望他们长期留下来。
提供意义。
优秀的员工相信公司的价值观和使命。他们想发挥有意义的作用。总部位于纽约的招聘公司Execu | Search Group的董事长兼首席执行官爱德华·弗莱希曼 (Edward Fleischman) 建议，提供这种含义的最佳方法是向员工展示其工作的影响。
Fleischman通过电子邮件建议: “当员工喜欢他们所做的事情，看到他们的影响并感到有价值时，他们会希望在组织中建立自己的职业生涯。”
从第一天开始，向员工解释即使是最小的任务也是如何影响大局的。组织电子表格可能看起来像是忙碌的工作，直到他们了解电子表格的目的以及它在实现更大的公司目标中所扮演的角色。对公司的发展方向和员工扮演的角色保持透明。意义将随之而来。
为未来的角色做好准备。
黄水晶是总部位于加利福尼亚州尔湾的人才管理平台proSky的首席执行官。她告诉我，她曾经有一个员工，他会不断询问下一次加薪的时间。与此同时，黄注意到这个人对他的工作不太感兴趣。与他交谈后，她发现他看不到公司的未来。
就在那时，黄决定为每一位员工创造一条职业道路。该 “途径” 列出了员工在下一次加薪或晋升之前需要达到的里程碑。黄告诉我，关键是将这些步骤中的每一个都与公司目标联系起来。
例如，假设您的公司正在寻求改善客户服务，并且特定的员工希望担任管理职务: 制定一个计划，让这两件事都实现。
首先解决员工面临的任何客户服务障碍。如有必要，提供培训以帮助员工克服这些障碍。然后，鼓励员工与他人分享他或她的知识。拥有这个独立指南的同事将同时改善客户服务，同时为员工做好管理准备。
让它成为团队的努力。
他们说养育一个孩子需要一个村庄。培养员工也需要社区意识。被其他熟练员工包围可以让每个人学习和成长。
Liz Corcoran现在是总部位于芝加哥的社交媒体管理平台Sprout social的人才开发总监。她告诉我，在以前的职位上，她是实习生的经理，希望获得组织发展方面的经验。
Corcoran认真对待 “实习生” 的概念: 她说，她没有以 “实习生职责” 孤立他，而是使他成为团队的重要组成部分。她的努力得到了回报: 随着时间的推移，实习生发展成为一名成功的全职员工。
Corcoran在电子邮件中指出: “只有一个人在推动职业发展，才能走得这么远。”“这需要雇主和雇员的合作和主动性来推动职业生涯。”
因此，请执行Corcoran和其他在此评论的操作: 创造一个鼓励员工互相教导和指导的环境。安排团队午餐，一名员工谈论他或她的个人职业道路。在这种文化中，员工可以分享帮助他们前进的东西，并回答其他想要走类似道路的人的问题。