没有什么比找到具有高潜力的员工更令人兴奋的了。领导者发现了这样的才能，并提出了这些inpiduals的伟大之路。但是事情并不总是这样。
实际上，一项对1,000多名经理和员工进行的3月VitalSmarts调查发现，接受调查的经理中，有70% 的经理至少有一名高潜力员工，因为表现不佳而被考虑解雇。
当领导者无法放开未实现的人才时，这就成为一个问题。他们继续希望员工会有所改善。但是，在此过程中，雇主只是浪费了公司资源和时间。
总有一天，领导者必须意识到是时候让表现不佳、高潜力的员工离开了。你知道那是什么时候吗？
当员工不学习的时候
高潜力员工仍有成长和发展空间。他们会犯错误的。但是，当他们拒绝从这些失误中吸取教训时，那就是问题所在。
总部位于盐湖城的领导力培训公司vitalsmarts的研究副总裁David Maxfield说，最好的经验法则之一是终止为不会，不是不能。“我们所有人都有需要提高技能的领域，” Maxfield通过电子邮件说。“我们的目标是诚实对待这些缺点，然后给人们时间和机会来弥补它们。”
当员工甚至没有付出努力时，就是时候接受他或她不会发挥那么高的潜力了。
为了衡量员工尝试学习的意愿，请给出严格的截止日期。让员工知道完成培训课程或实现目标的截止日期。要清楚什么是危险的，什么是期望。这将表明员工会挺身而出还是继续滑行。
当他或她有权利的感觉时
通常，高潜力员工的问题不习惯接收关键反馈。这个人在他或她以前的角色中做得很好，以至于当新角色导致失误时，这个人不知道该如何反应。员工认为他或她不会做错任何事情，因此拒绝接受相反的反馈。
软件公司SAp办公室加拿大温哥华的人力资源主管艾格尼丝·加拉巴 (Agnes Garaba) 在电子邮件中说: “我见过一些伟大的人才，他们之所以不能做到这一点，是因为他们的工作风格很粗糙，或者他们可能有一些出轨行为，显示出缺乏谦逊。”
一旦员工有了有资格的态度，就很难给出反馈。但是，领导者可以通过确保所有员工从加入公司之日起就不断获得有关其绩效的信息来避免这种情况。
确保经理们不会夸大高潜力员工的自我意识。所有员工都需要改进，如果他们不习惯听到自己的缺点，那么当需要承担更多责任时，他们将无法适应。
当员工不选择加入
老牌领导给员工贴上了高潜力的标签。他们观察自己的表现，并决定员工注定要做更大的事情。但这并没有考虑到个人的需求。
例如，一名员工可能扮演着一个快乐和成功的角色。因此，伴随着更多责任的晋升随之而来。然后，即使新工作不能满足该员工的要求，他或她也会因为声望或加薪而接受。最终，将会有脱离接触和某种程度的失败。对于经理来说，除了降级职位外，唯一的选择就是解雇。
这就是为什么盐湖城项目管理平台Workfront的人员与文化高级副总裁劳拉·巴特勒 (Laura Butler) 建议让员工选择加入开发计划的原因。当员工不得不做出充分发挥潜力的选择时，他们会更多地投入到自己的旅程中。
将员工发展视为招聘过程。让他们解释为什么要采取下一步行动，而不是仅仅给员工升职。鼓励他们与领导人谈论他们的野心以及他们计划如何证明自己。这一额外的努力将淘汰那些不会努力提高的员工。
当他或她独自去的时候
高潜力的员工通常非常自力更生。由于他们可以自己完成大多数任务，因此他们不会寻求他人的帮助或观点。不幸的是，当他们担任新角色时，他们通常会拒绝合作。
例如，总部位于丹佛的团队合作咨询公司 (Trispective Group) 的合伙人琳达·亚当斯 (Linda Adams) 曾经有一位出色的员工。她说，他很快就了解了该组织的来龙去脉。但是当他被提升，并因他的旧角色而雇用了一名新员工时，他感到受到了威胁。
亚当斯在一封电子邮件中说: “他是一个才华横溢的inpidual，无论是在他自己的团队中，还是在一个他显然是摇滚明星的团队中，他都表现得非常好。”“当另一位摇滚明星进入他的轨道时，他无法退后一步，让其他人提出他们的才华。”
通过注意员工的协作技巧，避免在工作场所出现这种情况。虽然重要的是要认识到一个人的成功，但要确保他或她不是在独自战斗。
早期，向员工提供关于团队合作重要性的反馈。这样，您的才华横溢的员工就可以打破需要独自完成所有事情的习惯。