对于大多数招聘人员来说，以面值录取候选人是第二天性。有了多个紧急的角色要填补，有大量的简历要处理，还有几十个面试要安排，你并不总是有时间像你想要的那样彻底挖掘候选人的背景。在大多数情况下，这不是问题 -- 大多数候选人都是诚实、正直的人，只是想找到合适的机会。
但是，每隔一段时间，你就会发现一个坏演员为了得到他们想要的工作，选择夸大甚至完全撒谎。如果被录用，后果可能是灾难性的。更换一名员工 -- 即使他们只在那里呆了很短的时间 -- 是耗时、昂贵和乏味的。
因此，下次你与一个看起来好得难以置信的候选人进行面试时，优先考虑检查候选人撒谎或夸大其词的迹象。
1.他们的答案含糊或无关。
我们以前都遇到过: 你问一个候选人一个深思熟虑的、多方面的问题，他们回答的答案是不相关的或不准确的。这不仅表明候选人没有为面试做好充分的准备，还可能表明他们没有说出全部真相。
背景筛选公司infomart的创始人兼首席远见官塔米·科恩 (Tammy Cohen) 说: “对问题的模糊和不完整的回答是对候选人职责进行修饰或以其他方式伪造的警告信号。”“申请人没有使用常见的行业术语，或者没有引用流程、指标或团队成员的角色，也可能夸大了他们的工作范围。”
面对这种情况时，招聘人员应敦促应聘者详细说明，以确定他们是在夸大自己的资历还是只是紧张。
“如果候选人提供了模糊或有限的回应，面试官应该保持沉默，以鼓励候选人扩大。尽管最初对双方来说可能都很尴尬，但这种方法比用勺子给候选人提供更多的问题更可能产生更多的本能反应，“招聘机构赖特集团的集团执行董事Lars Herrem说。
Herrem还建议 “重复一个问题，无论是在候选人回答后立即还是在面试中，都要强调候选人是否与他们的答案保持一致，因此是否诚实。”
2.他们的肢体语言会让他们失望。
您可能已经在电视节目和电影中看到过 “人类测谎仪”，他们可以通过观察立即判断是否有人在撒谎。但事实是，你不需要接受联邦调查局的培训，就能发现有人可能夸大事实的迹象。
科恩解释说: “在重要的问题中，持续的坐立不安，直视或完全避免目光接触可能意味着申请人不确定他们的答案。”
不过，请记住，这些也可能只是候选人紧张的迹象，因此上下文很重要。在谈话中偶尔会反弹膝盖的候选人与在拒绝满足你的目光的同时不停地谈论宏伟的成就的候选人之间有很大的区别。
3.他们过于依赖团队成就。
诚然，合作在现代工作场所是必不可少的，但要小心那些只谈论他们作为团队一部分的成就的候选人 -- 这可能表明他们并不像你希望的那样熟练。
“像 '我、' 我 '和' 我 '这样的人称代词反映了第一手经验，而不是使用' 他们 '和' 我们 '，这表明候选人是从其他来源或人那里借来的例子，” 赫雷姆说。
不要让令人印象深刻的团队成就在不深入挖掘的情况下影响您的观点。
“如果他们提到一个小组项目，那么问他们的具体角色是什么，或者让他们告诉你他们自己做的事情，” 高管简历作家唐娜·斯维 (donna Svei) 说。
4.他们变得防御性。
每隔一段时间，如果你问他们背景的试探问题，候选人会给你带来困难。根据高级顾问兼执行教练atOneSource HR Solutions的Susan Hosage的说法，这是一个明显的迹象，表明候选人在歪曲自己。
“尽管提交了简历和求职信，详细介绍了他们的丰富经验，但我有两个候选人在面试中特别遇到了令人难忘的问题。我有一位候选人生气地说: “我不知道是谁提出了这些问题？”我回答说: “那就是我。”这位候选人突然改变了他的态度，但不幸的是，他没有对剩下的人做出更好的回应。“Hosage分享道。“我有另一位候选人在小组面试结束时说，'现在，我想问你一堆你回答不了的问题。'不用说，他在评审团上留下了深刻的印象 -- 但这是一个糟糕的印象!“
它不会总是像这些例子那样清晰明了，但是如果你正在面试的候选人似乎偏离了一个探索性的问题或者忽略了你的担忧，你可能会遇到麻烦。
5.他们的技能没有通过嗅探测试。
候选人撒谎或夸大的最常见的事情之一是他们对给定技能的经验。幸运的是，有相对简单的方法来评估他们的能力。
“候选人倾向于夸大他们的软件技能。例如，有人在简历上说 “excel power User'”。我发现将真相讲述者与吹牛者分开的最好方法是问一个简单的面试问题: “告诉我您使用Excel所做的最复杂的事情，” Svei说。
衡量候选人在给定领域的熟练程度的另一种简单方法是通过分配或考试。
人力资源技术公司首席执行官兼联合创始人凯坦·卡普尔 (Ketan Kapoor) 表示: “你可以在简历中看到华丽的细节，但当你通过问卷或测试评估技能时，这都是恶作剧。”“有时候，很难相信在简历上表现如此出色的人会因为评估而失败。但是，如果发生这种情况，请在冒险之前三思而行。”
(艾米莉·摩尔)