是时候让大企业重新思考如何看待员工了。太多的公司把员工当孩子看待。无论是高级管理层高声发号施令，还是告诉下属如何做好本职工作，办公室家长式作风无论多么用心良苦，都会剥夺员工的权利，损害员工的保密性和效能。
还有另一种运作方式，即奖励个人贡献并更好地为组织服务：企业必须接受自下而上的思维方式，即充满活力的初创企业。畅销书作家迈克尔莱文（michaellevin）在我们最近的谈话中表示，未来的公司需要理解昨天的这种做法。那些不冒险屈服于无关的人— 或者更糟，无利可图。
尽管企业圆桌会议刚刚意识到，企业如何对待员工应该是一个与股东利润最大化同等重要的考虑因素，但莱文对这个想法并不陌生。作为企业组织的主讲人，他多年来一直在所有利益相关者中推行“所有权思维”。
莱文说：“很多时候，高级管理层可能倾向于稀缺心态。“但这是2019年创新引领的错误方法。C-Suite必须通过发展一种正和心态来摆脱自己的方式— 每个人都被倾听，每个人都获胜。这是实现持久组织增长的途径。”
作为一名经历过从愚蠢的老板和经理手中被剥夺权利的康复中的前雇员，我很欣赏这种领导范式的转变。今天的企业组织应该考虑采用“全力以赴”的创业心态，原因有三个。
1.强迫工人改变可能导致灾难。
“你的员工应该在公司里有积极的发言权，”ADp的大卫·罗德克写道。“毕竟，他们的日常工作经验可以为他们提供一系列关于如何改进业务的好主意。”
对今天的组织来说，变革是以光速进行的。为了跟上这一步伐，必须对初创企业品种进行集体收购。是的，很多公司都认为操纵航向的方法是多说话少倾听。为了说明这一现实，莱文提供了以下轶事：他被要求在一个小组的年会上就拥抱变革的主题发言。当莱文问领导层这个想法对他们意味着什么时，他被告知，该组织正在推出新的项目，前线只需要接受。
“我说，祝你好运。”需要接受变革的人不是员工。是高级管理人员。他们需要改变领导方式。他们必须学会让人民有发言权，而不是觉得必须控制一切。
为了确保员工以一种更悠闲的创业方式分享他们的想法，从而与公司一起成长，越来越多的顶级组织认识到莱文研讨会以及管理培训学院举办的研讨会的价值，为了更大的公司利益，解决“发展下属的挑战”。
2.做银行并不是唯一的员工激励因素。人们想要更多。
LegerOpinion代表一个基于云计算的工作区软件ServiceNow进行的一项调查发现，千禧一代渴望有更深层意义的工作。事实上，近一半的受访者表示，如果一个新职位能带来更多的满足感，他们会用大幅加薪换一个新职位。这份报告与莱文的咨询经验吻合。“企业必须接受创业心态的关键原因在于归属感，”他说。“你可能认为，千禧一代只关心升职或加薪，但有机会有所作为才是真正推动他们参与的原因。”
还有另一个理由是法庭接受年轻人的支持workers:historically low 失业率。确保和留住顶尖新人才的关键往往归结于文化。因此，大企业必须问自己的问题是：你提供的工作不仅仅是薪水吗？如果答案是“不”，你可能有问题。街上的初创公司不仅更性感，还承诺有更大的目标，这是马斯洛需求层次结构中优先考虑的问题。
诚然，2019年继续作为一个专制、自上而下的机构运作，可能不仅会让年轻员工望而却步，还可能会让公司失去经验丰富的员工。《哈佛商业评论》（Harvard Business Review）报告称，在不同年龄和行业的美国人中，高达90%的人宁愿接受较低的薪酬，以获得更大的工作成就感。
那么，企业如何才能提供更大意义的机会呢？无限的机会比比皆是。首先，考虑一下谷歌所谓的20%的时间。创始人谢尔盖·布林（Sergey Brin）和拉里·佩奇（Larry page）写道：“我们鼓励我们的员工，除了他们的常规项目外，把20%的时间花在他们认为最有利于谷歌的工作上。”。“这使他们更有创造力和创新精神。”谈培养认同感。
3.有了主人翁的心态，你可以更快（更好）成长。
我曾经在一家大型电影制片厂的公司办公室工作过。这听起来可能是一份令人兴奋的工作，但对我来说却不是。我一天的大部分时间都在检查和重新检查老板交给我的有限任务，我觉得每当我犯错时，都会受到公开的训诫。
以上是一个从稀缺心态出发进行管理的例子。由于害怕犯错误而不敢参与，我在每一个转弯处都感到窒息，试图隐身。忘掉这种微观管理造成的所有浪费时间；真正的问题是所有权。我觉得我的工作是交易性的，任何时候犯错都会让我丢掉工作。这种规避风险的行为在自上而下的组织中经常猖獗。增长和创新并没有像他们应该的那样发生，因为员工们很难伸出脖子。
这种心态与莱文在会谈中鼓励的做法背道而驰。取而代之的是，以人为本的倡议渗透在他的教义中。通过研讨会和参与式活动，高级管理层意识到，当你鼓励同事拥有自己的工作时，就像在任何一个专注的创业团队一样，往往会有好的结果。
莱文说：“我喜欢讲一个组织的故事，其中三分之一的员工讲英语有困难。“你可以想象，这种缺陷导致了一系列问题。工人们看不懂他们的工作说明，更不用说安全说明了。”
谈到所有权的力量，一个倡议团队（由一线员工组成）把提高组织的英语水平作为他们的使命，在这个组织中，大多数员工用塔加洛语或西班牙语交流。这些自信的员工甚至没有一丝戒心，他们把自己的想法带到了高级管理层那里，而高级管理层为公司增光添彩计划。它值得考虑的是，为什么大国会加入一项毫无疑问需要大量协调、时间和费用的计划。他们这么做不仅仅是为了友好。尽管提供英语技能可能是正确的做法，但企业的存在是为了赚钱。
员工们得到了C-Suite的认可有两个原因。首先，他们可以证明为什么这个项目会带来增长。更重要的是，他们能够影响领导层，因为他们对自己在公司的地位充满信心。他们觉得被投资于集团的财富，就好像他们是自己的一样。这种心态有一个词：所有权。这些员工觉得有权提出他们的建议，就像初创公司的合作者对提出他们的想法感到放心一样。
那么，这一大胆的举措是如何改变公司现状的呢？它催化了组织中的所有权心态，导致了更受欢迎的企业文化。一线员工对自己的想法得到倾听和实施感到满意，从而获得了更大的归属感。在未来，很容易想象这些员工会承担更大的责任，包括在继任计划中扮演关键角色。更妙的是，如果出现另一个机会，他们可能会拒绝，继续留在他们的公司家族。
但积极的结果并不止于此，它们还延伸到管理层。那些帮助推动这项计划的主管们也有一种主人翁意识。他们为自己的贡献感到自豪，他们觉得这也是他们的遗产。最后，从财务角度看，这些高级领导人得到的比他们预期的要多。在目睹了员工和管理层团结一致时可能发生的好事之后，他们对可能发生的事情有了新的认识。
如何给你的组织带来必要的改变
你是否知道，只要文化发生转变，你的公司就能做得更大更好？关键在于改变高层领导的思维方式。根据莱文的说法，这要求他们放弃总司令的角色。
相反，他们必须把自己看作导师。这样做一开始可能会感到不舒服，但只有当企业组织认识到真正的领导力涉及到授权他人时，他们才会意识到自己的潜力。