在商业中，会计规则控制着资产负债表上的投资。但是，在投资房地产，厂房和设备之前，大多数公司都需要一些理由 (商业案例)，以预测一段时间内的某种投资回报。
许多公司都有一个正式的资本支出流程来收集这些信息，并优先考虑应该将资源投入到何处，以实现最大的回报。
但企业家根本不会把这通常是他们最大的单一支出 -- 人 -- 放在资产负债表上。我认为，如果公司真正将人员视为需要正当理由，业务案例和预期回报的投资，这将极大地改变组织雇用，开发和保留人才的方式。
正如15年前的一些项目所预测的那样，寻找和留住人才正成为首席执行官面临的最大挑战之一，员工对于出色执行计划和结果至关重要。
宾夕法尼亚大学国家劳动力教育质量中心委托美国人口普查局对一些3,000家公司进行了一项调查，发现对人的投资比对房产、厂房和设备的投资回报更大。
然而，大多数公司和首席执行官都认为人是一种支出，因此，这正是他们在大多数公司的收入和损益表上的表现。
一个完全揭示公司的过程是创建或增加新员工职位的难度。我担心公司会根据轶事证据或 “每个人都很忙，我们需要另一个人来跟上工作量” 的想法来增加人员。通常，这些公司没有好的、可靠的指标，也没有增加一个人加入团队的回报预测。
公司不应该轻视采购人才，雇佣没有详细商业案例的人，该案例描述了该人的总成本 (工资、福利、雇佣成本、持续支出) 以及收益，无论是减少支出还是增加收入和利润。
在伟大的公司中，很难增加新的职位。
批准需要基于事实的指标和预测，以及跟踪结果并在事情不顺利时采取纠正措施的过程。后者通常被称为 “快速失败” 定理。如果一家公司犯了错误，即使经过所有尽职调查，最好的解决方案是迅速采取行动: 承认错误，做出改变，继续前进。
在我领导的公司中，每当总部的部门领导要求增加他们的员工时，我通常会问，现场组织需要增加多少收入和利润来支付该人的额外成本，以及哪个地区、地区或皮西签约创造了收入。
不将人视为投资的常见借口是，很难获得有关特定职位的数据。但是，收集这些数据并预测人员投资的回报是领导的责任。
俗话说，假设不能轻易衡量的东西不存在，那就是自杀。尽管可能很难收集，但数据是可用的，衡量它是将平庸的公司与实现人才投资价值的伟大公司区分开来的原因。
人才是一种资产，必须精心雇用，培养，发展和衡量。如果投资回报率不符合预测，则需要进行路线修正。
你在做什么来获得你的员工的投资回报？