在登山者和徒步旅行者中有一句老话: “上午一个小时就值下午两个。”这句话在生活的许多方面都是正确的。我们都经历过成功建立在以前奠定的基础之上的时代。对于加入组织的新员工来说，这当然是正确的。在入职初期发生的事情对他们随后的贡献有重大影响。
是什么使成功的入职过程？它应该有助于新员工快速提高生产率，提高工作满意度，同时保持具有成本效益的人力资源管理开销。通过为员工提供个性化的新员工体验，最好让入职成功。在这里，个性化意味着仅向新员工展示适合其特定需求的定向入职内容: 例如，与其特定工作角色，部门或地点相关的材料。
像这样的个性化保持新员工的积极性，并确保他们的时间可以得到有效管理。这是通过两个独立但相连的技术来实现的。
第一部分是支持入职的技术，根据员工的需求定制呈现给他们的内容。例如，它将在下拉菜单上针对其特定情况提供正确的选项，并针对其当前阶段的入职进度提供正确的文档。第二个部分与第一个部分交织在一起，重点放在新员工的行为属性上。候选人在工作的前60至90天对于许多事情都至关重要，包括保持动力，尽快达到最高生产率以及在公司工作的时间更长。
个性化的第二部分依赖于与每个新员工的主要行为优势合作，以确保您在共同的基础上满足他们，在这些共同的基础上，他们是最舒适和最有生产力的。关键是在招聘过程中提供行为评估，提供他们行为构成的视图，这不仅会作为候选人进入他们的评估，还可以用来告知他们的整个职业生涯。
以下是将行为数据转换为入职金的五种方法:
1.定制他们的培训。
每个人的学习方式都不同。为什么要通过向新员工展示不符合他们喜好的材料来阻碍新员工的成功机会？如果他们觉得讲座很无聊，允许他们选择自助电子学习。如果他们更喜欢自己发现，让他们使用适合自己角色的资源来做到这一点。
2.让他们自己想办法。
从A到Z总是有不止一种方法，你的新员工将有一系列管理他们任务的方法。及时地，您可以按照组织的首选方法对他们进行培训，但是在关键的入职期内，请使用他们的核心工作行为来使他们快速达到生产力。无论他们喜欢僵化还是宽松的方法，都要以自己喜欢的任务管理方式与他们合作。
3.给他们时间。
与任务管理一样，时间管理也是如此。一些员工会觉得需要紧迫的期限来保持自己的正轨，而另一些员工将能够以更敏捷的方式工作。同样，早期的关键是与新员工的行为一起工作，以调整期望并最大程度地减少压力。
4.了解它们的适合性。
我们都知道人们有不同程度的外倾，那么为什么我们经常坚持对待每个人一样呢？即使新员工是独立的贡献者，将他或她的互动偏好与角色要求相匹配，也可以大大减轻压力，并使新工作的前几周顺利进行。
5.与他们一起工作。
从新员工身上获得最大收益的任务通常完全落在经理的肩上。通过帮助您的经理了解新员工的行为特征来增强他们的能力。有了这些信息，主管可以与新员工合作，帮助他或她实现目标。
雇佣好员工需要花费时间和金钱。加入你的组织的新员工是一笔巨大的财富。它们的更换也很昂贵。考虑到他们在你职业生涯的早晨的核心行为，你可能会对他们以后能取得的成就感到惊讶。