每个人都有一个可怕的老板故事。从不断进行微观管理的经理到发脾气的老板，不乏工作场所领导能力差的例子。
一个糟糕的经理可能对办公室非常不利，以至于他或她实际上会影响员工的留任。在盖洛普 (Gallup) 的《美国经理2015状况》报告中，每两名专业人士中就有一名表示，他们在职业生涯的某个时候辞职是为了 “摆脱” 老板。
因此，问题就变成了，糟糕的老板甚至意识到自己做错了什么吗？很容易认识到别人糟糕的领导行为，但很难分析个人的错误行为。以下是有毒老板的四种行为，以及他们如何 (并且应该) 做得更好:
1.不听员工的话
想象一个叫吉姆的员工。吉姆一直在想增加公司网站流量的方法。他走进老板的办公室，分享他的想法。吉姆的老板甚至没有把目光从他的电脑上移开，只是说，“我会考虑的。”沮丧的吉姆回到办公桌前，他的想法再也没有被讨论过。
SHRM 2015对600多名员工的调查发现，这种情况并不罕见。虽然一位尊重自己想法的直接上司在列出的十大工作满意度因素中，但只有37% 的受访者表示，他们对自己的想法得到的考虑 “非常满意”。只有23% 对与高级管理层的沟通 “非常满意”。
管理者不应简单地消除员工的想法，而应花时间倾听并讨论他们的建议。员工应该有机会展示他们的想法，并解释如何让公司变得更好。即使老板决定不实施一个想法，员工至少应该感觉到他们的声音正在被听到和重视。
2.推卸责任
2014 BambooHR对1,000多名美国员工的调查发现，每五名接受调查的员工中就有一名，当事情没有按计划进行时，有一名老板 “推卸责任” 是离职的原因。
这里的要点是，当领导者不承认自己的错误时，他们会从公司文化中抹去责任感。与其浪费时间找别人来指责，他们应该站出来，想办法让情况变得更好。
更糟糕的是，当他们有一个坏主意时，推卸责任的老板通常会很快为别人的好主意而功劳。这也一样糟糕。在对999员工进行的2015互动调查中，47% 被调查的人将别人的想法归功于他人，这是一种无效的管理方式。
试图获得不值得的赞扬告诉员工，他们的领导者无视他人的辛勤工作或自己的职业。因此，领导者应该承认超越自我的员工。这将创造一个工作场所，让员工自己感到赞赏，并反过来认可他人的成功。
3.冷落员工
一个强大的领导者需要信任他或她的员工，并给予他们独立性，让他们做他们最擅长的事情。然而，提供自主权和让员工冷落是有区别的。
在上述盖洛普报告中，虽然只有13% 的受访员工 “强烈同意” 他们的经理帮助他们设定目标，但其中69% 员工表示他们高度投入。
为了让老板成为领导者，他或她需要提供的不仅仅是指示。还需要为这些员工提供指导和支持。了解团队的需求并能够快速解决这些需求是工作场所领导力的重要组成部分。
多亏了新技术，老板现在比以往任何时候都更容易与员工沟通和管理。例如，peopleSpark是一个平台，它允许领导者监视每个个人的进度，提供反馈并跟踪他或她的工作方式。
4.关注负面
在提供反馈时，领导者可能会认为专注于员工需要改进的地方而不是他或她已经做得很好的地方是很重要的。但是这种负面影响实际上会导致员工敬业度下降。
盖洛普 (Gallup) 调查发现，“坚信” 经理专注于自己优势的接受调查的员工中，有67% 也参与其中。只有31% 的员工专注于他们的弱点。
定期承认员工的积极贡献表明他们知道他们是团队的重要组成部分。即使员工在苦苦挣扎，确保包括积极的反馈和建设性的改进方式也会激励这个独立的人去改进和发挥他或她的全部潜力。
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