工作场所正在应对盖洛普所谓的“全球员工敬业度危机”，每6名员工中就有4人在领取支票，甚至更糟，这已经不是什么秘密了，他们在积极破坏公司。为了解决这个问题，传统的做法是创造一种以员工满意度为中心的公司文化，提供额外津贴和福利，如儿童保育、健身房会员资格、健全的退休计划、健康保险和假日奖金。
原来，这些东西并没有培养出敬业的员工。更糟糕的是，在某些方面，他们通过增加一些职场专家称之为“金手铐”的东西，鼓励闲散人员留在工资单上
追求员工满意度的下一个发展是提供弹性工作时间和远程办公。这一战略只会给那些脱离接触的人更多的松懈机会，因为它减少了监督，制造了筒仓，阻碍了交叉合作。相反，提高参与度的唯一真正方法是建立一种文化，而不是围绕津贴和幸福，而是围绕弹性。
处理发生的事情。
韧性是指完全控制自己的思想、感觉、态度和行动的能力，尤其是在压力下。韧性是一种处理生活、工作和生活中任何事情的能力。弹性来自于爱和丰足的基础，而不是恐惧和匮乏。弹性将负压力转化为火箭燃料。拥有它是脱离工作还是投入工作的区别。
迄今为止，管理的做法是通过在弹孔上贴创可贴来治疗失败主义和脱离接触的症状。试图让你的员工更快乐并不能改变订婚的方式。幸福对大多数人来说是转瞬即逝的。相反，我们应该通过为员工提供心理和情感工具来控制他们的思想、情感、态度和情绪，从而从根本上解决员工脱离工作的问题。
首先，了解员工的大脑是如何工作的。
在过去十年左右的时间里，通过认知和行为神经科学，我们了解到大脑每秒接收大约1100万比特关于你所见、所感、所听等的信息。然而，这些比特中只有一小部分（约126）进入有意识的大脑，影响行动。关键的问题是，人们如何挑选发送到有意识头脑的126个比特？
研究表明，我们的想法，我们的感受，我们的观点和我们的态度成为选择126位的过滤器。我们丢弃了大脑检测到的99.99%的信息，而只挑选那些证实我们的感觉、观点和态度的信息。
例如，如果你认为今天将是一个令人敬畏的日子，你的大脑将开始工作，并在每秒钟找到确切的126位信息，证明你的天才自己是正确的。然而，如果你认为今天会是糟糕的一天，你的大脑会去工作，找到确切的126位信息，证明你的天才自己是正确的。在心理学中，这被称为确认偏见。
因此，科学告诉我们，一个相信自己能做某事的人能做到，而一个相信不可能的人却做不到。如果你允许的话，这种失败主义和脱离状态会成为一个向下的螺旋，会蔓延到整个组织。
明确工作期望。
沟通失误是导致脱离接触的主要因素。盖洛普的数据显示，只有13%的员工强烈同意领导层有效沟通。难怪工人们都闲着呢！
领导者必须首先明确自己对某项任务或项目的想法和期望，然后才能期望自己的员工能够这样做。在分配任务时尽量直接一些，因为这里的几率表明你也有一个导致脱离的沟通问题。
从“生存心态”转变为“繁荣心态”
根据盖洛普的调查，只有15%的员工强烈认为，公司的领导才能让他们对公司的未来充满热情。停止拖欠只是'灭火'。停止“少花钱多办事”的咒语。让人们得到他们工作所需的东西。投资于技术和效率。
你的员工越是觉得公司在生存模式下运作，把时间浪费在低效和反动的流程上，他们就会变得越游离。一种欣欣向荣的心态说：“我们总是可以创造更多的钱，我们永远不能创造更多的时间。我们如何更有效地利用每个人的时间来创造更大的收入？”
提供职业发展。
给你的员工一种发展自己光明未来的代理意识。如果你不能增加你的L&D支出，利用你现有的预算，利用基于最新科学和研究的人才发展解决方案，而不仅仅是最便宜的现成的，勾选框式研讨会。
相反，把你的资源花在培养自我管理的员工上。发达的自我管理者负责和控制自己。他们致力于和他们自己，在内部。将管理视为外部的传统做法正是造成这种脱离的原因大流行。它这就是一个致力于公司使命和价值观的人和一个仅仅遵从公司使命和价值观的人之间的区别。
促进积极的同事关系。
采取自上而下的方法来促进更好的同事关系。从首席执行官和高管层开始。整整62%的高管和管理者都没有参与。难怪其他的员工都是！成为职场敬业、思想清晰、热情高涨、思维活跃和沟通能力在领导力方面的典范。然后，对其他级别的员工进行再培训。
我们每个人，无论是员工、经理、执行官还是首席执行官，都要为自己的应变能力和敬业度承担责任。当我们与自己充分接触，然后说服、影响和引导组织中的每一个人，无论职位或薪酬等级如何，在自己内部重新创造这种能力时，奇迹就发生了。
弹性和参与，就像失败主义和脱离接触一样，是有传染性的。幸福是转瞬即逝的，只有通过有目的的成就才能持久。