Netflix最初是一家新兴的DVD邮件服务1997年。现在，它是一个流媒体巨头，拥有近2亿个订户，每月收入约为9.5亿美元。
公司的成功在很大程度上可以归因于联合创始人兼首席执行官里德·黑斯廷斯 (Reed Hastings) 的管理理念，他故意将公司文化集中在员工赋权和独立性上。流行的短语 “Netflix and chill” 也可以应用于公司对公司繁文tape节的态度。员工经常被鼓励自己处理事情。
但是强大的力量也带来了巨大的责任。
在他的新书《无规则规则》中: Netflix和重塑文化，Hasting阐明了他如何建立Netflix独特的经营方式。
1.给员工一个守护者测试
Hasting认为，“只有一两个表现足够的团队会降低团队中每个人的表现。”这不能切断它。“足够的业绩会得到慷慨的遣散费。”他鼓励经理们寻找他称之为 “守护者” 的员工 -- 那些为Netflix的成功做出重大而切实贡献的员工。根据Netflix文化手册，经理们必须问自己一个基本问题: “如果团队中的一名成员正在考虑离开另一家公司，经理会努力阻止他们离开吗？”如果一名员工不值得为之奋斗，他们会礼貌而慷慨地向他们展示。
2.透明
早在90年代，黑斯廷斯就开始了夫妻疗法以挽救他的婚姻。他说，他从那次经历中学到的教训延续到howhe鼓励Netflix员工表达自己。“我开始鼓励每个人说出他们真正的想法，但要有积极的意图，” 他写道。“对于我们的员工来说，透明度已成为我们信任他们采取负责任行动的最大象征。我们对他们表现出的信任反过来会产生主人翁、承诺和责任感。“而且这种透明度扩展到整个公司，而不仅仅是大狗。他写道: “当您让低级员工访问通常保留给高级管理人员的信息时，他们会自己完成更多工作。”
3.耳语获胜并喊出错误
里德说，对于领导者来说，轻声说话并谦虚地谈论他们的成功很重要-或 “让其他人为您提及”。为什么？“谦虚在领导者和榜样中很重要，” 他写道。另一方面，当你犯了一个错误时，他鼓励Netflix的员工让它响亮而清晰地为人所知。“这样每个人都可以从您的错误中学习。”
4.带上下文的线索
教员工 “开箱即用” 已成为商业陈词滥调。但是，您实际上如何鼓励原始思想和想法？黑斯廷斯认为，做到这一点的唯一方法是给你的员工提供背景信息，而不是具体的订单。他写道: “不要告诉您的员工该怎么做，并将其设置为复选框。”“给他们提供实现远大梦想的背景，以不同方式思考的灵感以及在此过程中犯错误的空间。”
5.像团队而不是家庭一样经营你的企业
黑斯廷斯说，离开这一切，“我们是一家人” 与斯莱奇姐妹交谈，而不是与您的公司文化交谈。例如，在一个真正的家庭中，父母不太可能解雇孩子或雇用某人，因为他们最适合这份工作，而不是亲密关系。最好将您的公司视为一支试图赢得冠军的团队。“我们希望在每个位置上都表现最好，” 黑斯廷斯写道。“就像任何一支在最高水平上竞争的球队一样，我们建立了深厚的关系并相互关心。”将家庭动态排除在方程式之外，也使其不那么个人化，更专业。“不要试图取悦你的老板，” 他总结道。“寻求对公司最有利的事情。”