编者注: 以下是 “我最大的错误” 系列中的第五篇，企业家和营销专家Mike Templeman与其他创始人谈论他们的失误，他们学到的教训以及可以为他人提供的建议。
戴夫·特纳 (Dave Turner) 在大学期间就发现了企业家的错误。在拒绝了法学院的录取通知书后，他决定专注于商业，并获得了犹他州布里格姆大学的MBA学位。毕业后，他直接进入了在公司环境中工作的科技行业。这段经历帮助他获得了自主创业的知识和资源。GroupLink诞生了。
该公司是一家服务台和CRM软件公司，已为全球4,000多家公司提供了帮助。客户包括牛津大学和乔治敦大学，以及纽约市和新泽西州的政府。GroupLink已在没有任何外部债务的情况下实现盈利，并且同比增长超过60%。但是，所有这些成功并不意味着特纳没有犯错。
我最近赶上了特纳，并有机会向他询问了GroupLink面临的一些挑战以及他学到了什么。
他最大的错误。当GroupLink开始表现良好并大步向前时，特纳 (Turner) 认为，聘请高管来帮助带领公司度过下一阶段的增长将对他的初创公司有利。他针对的是那些曾经创造成功历史的收入生产商。为了找到这些投资并让他们加入，他使用简历作为审查工具。
不幸的是，他没有筛选它们是否适合当前的公司文化。他也没有质疑他们的长期目标和价值观。由于这些疏忽，合身并不理想，这在他现有的员工和这些新员工之间造成了相当大的摩擦。它实际上威胁要对他建立的公司造成持久的损害。
他学到了什么。Turner得知他不能在一夜之间强迫公司进行文化变革。任何影响公司文化的变化都需要深思熟虑，并制定实施的游戏计划。简单地安排新员工，并期望他们是一个很好的合适和一个文化建设者是一个有缺陷的做法。或者认为一个人可以改变公司的方向不是明智的方法。
特纳还了解到，简历并不能告诉您任何有关某人是谁的信息。它不会让你洞察他们在团队中工作的意愿、他们的批判性思维能力或他们将帮助建立的文化。
给企业家的建议。特纳建议耐心招聘。他现在知道，一个好的员工不仅对利润和收入有好处，而且对公司的文化也有好处。
也就是说，聘请 “中国商店里的公牛” 型员工并不一定是一件坏事。它们带来了无限的能量，可以很好地成为破坏者。当他们的精力集中时，他们也可以创造一些最好的结果。
然而，在你放开公牛之前，你必须确保 “中国” 已经被收起，他们没有机会用滑稽动作破坏任何东西。