当谈到企业如何支付销售人员的工资时，没有一种放之四海而皆准的方法。对于许多拥有perse产品和服务的公司来说尤其如此。有些人根据销售额支付佣金，而另一些人仅按保证金支付，而另一些人则将激励措施和特殊奖金计划融合在一起。
无论你使用哪种方法，成功都取决于意识。您的销售管理团队必须了解您公司的总体目标，并将薪酬结构与之保持一致。简而言之，销售薪酬不应该只是你组织的战术重点，也应该是战略重点。
调整大小
补偿计划不应在真空中制定。你和你的销售主管需要牢牢掌握你的整体行业和你的组织在其中的位置。你需要考虑新产品发布和重大促销等变量，并考虑你的人员结构。
您还应该解决以下问题: 你的公司是初创企业还是老牌企业？什么是销售目标？你的送货周期有多长？你的目标是什么: 要保护新客户，增加平均订单大小，增加利润？您想开设垂直市场，新产品吗？每个答案都将帮助您设计适合公司特定需求的薪酬计划。
最后，仔细看看你的销售组织。例如，您是否需要吸引新的代表来拨打C级销售电话？您想留住员工以建立一个长期的，基于客户的销售团队，还是可以接受快速流动？
了解销售成本
当然，你可以通过限制销售薪酬来降低销售成本，提高利润，但从长远来看，你会得到你所支付的。如果你雇佣优秀的销售人员，但他们的报酬很低，那么就期望高营业额，这伴随着自身的成本。补偿强劲业绩的销售计划将使您能够吸引最好的销售人员-并保留他们。
计算销售成本 (CoS) 是计划薪酬方案的重要组成部分。对于快速的CoS比率，只需拿一个inpidual的工资，加上配额100% 赚取的佣金和潜在的奖金机会; 然后通过该人的收入获得百分比。更复杂的方法会增加营销费用，公司管理费用，支付给销售人员的直接费用以及与销售支持成本相关的费用。
检查选项
薪酬计划差异很大，但都应包括 “加速器”-即提高达到目标水平的员工的佣金率。
以利润为基础: 佣金率随着保证金水平的提高而变化。这些计划通常基于发票、产品或利润产生的月平均值。
收入/配额: 补偿基于上一个销售期内实现的绝对数量或配额实现的百分比。
平衡: 薪酬基于利润率、收入和第三部分，如配额达到。
团队: 当季度迄今 (QTD) 销售目标实现时，奖金将分配给所有团队成员。
有很多变化，我们建议根据组织的目标进行多种组合。
裁缝技巧
在自定义薪酬计划时，请记住以下几点最终考虑:
在专注于在现有市场内扩张的新组织中，薪酬计划将与同行业的老牌公司有很大不同。一家成熟的，以市场为主导的公司，从忠实的小型客户群中获得很大一部分收入，可以提供较低的佣金，甚至可能降低整体工资。但是，新进入现有市场的人可能需要提供更高的薪酬，以吸引能够建立强大客户群的表现最佳的销售人员。新市场中的新组织需要反映动荡环境的薪酬计划，通常基本工资高于平均水平。处于转型或正在转型的公司通常会经历更高的CoS比率; 他们可能最好通过结合士气和团队建设组成部分的灵活计划来服务。处于高增长地位的组织应该制定涵盖短暂的六个月期间的计划。这将使管理层测试理论并改变方向，同时允许销售团队进行相应的调整。毫无疑问: 制定有效的销售补偿计划是一项艰苦的工作，但努力通常会在提高销售业绩和实现公司目标方面得到回报。