公司文化在你雇佣第一个员工之前就开始了，随着公司发展到几十名员工，公司文化往往是有机发展的。公司越大，发展文化价值观和实践就越重要，以确保整个公司都在同一页面上。强大的公司文化可以帮助激励员工，吸引新员工，鼓励创新等等。但是公司文化是如何演变的，什么时候应该正式化呢？
组织行为专家和成功的公司领导者都建议，当公司拥有60至100人时，他们希望写下自己的价值观并树立自己的文化。像Netflix和Hubspot这样的公司创建了100幻灯片来解释他们的文化，但是即使您做的事情较少涉及，写下您的原则也很重要。随着你的成长，它们将成为一盏指路明灯，但把它们从你公司已经存在的文化中拉出来也是关键，这样它们就能感受到你员工在公司的真实经历。
鉴于每个人 -- 从经理到实习生到首席执行官 -- 对公司的看法都不同，对公司文化的看法也不同，你如何从业务的各个角落拉你的价值观？
1.从每个人那里得到反馈。
无论是调查、与整个团队的小组讨论、通过1:1对话收集的信息还是其他方法，给每个人一个提供反馈和意见的机会都是很重要的，这样公司文化的各个方面都可以得到考虑。根据沃顿商学院教授亚当·格兰特 (Adam Grant) 的说法，书面反馈的好处是可以让人们更长的时间思考他们的答案并响应提示，让那些天生内向的人有机会分享，并征求更多创新的想法。
2.识别模式或趋势。
您在第一阶段收集的反馈将帮助您开始通过员工的集体眼光看待公司，了解他们如何表达您的公司每天都在生活但尚未正式写下来的价值观或原则。当您查看反馈时，将评论分组在一起以确定主要主题，要点或趋势。这些希望应该是熟悉的，但特别是如果你的公司发展迅速，或者它的地理分布非常广泛，可能会有比你想象的更多的变化。确保您注意这些差异-它们可能表明公司内部的文化在组织的所有成员中可能并不一致。
3.创建一个指导委员会。
为了让您完善这些想法，请创建一个指导委员会，深入挖掘您的第一轮反馈中出现的主题。该组可以通过随机数生成器随机选择，从所有功能区域的人那里拉出，或者可以自我选择。TOMS创始人Blake Mycoskie制定了一个程序，让员工提名自己或他人进入其文化指导委员会，并使委员会会议从7到上午9点举行，为期两周，以确保成员得到投资。
4.分析和迭代。
一旦你有了指导委员会，定期开会讨论从整个公司有机地浮出水面的主题，并对它们进行迭代。会议的数量、时间和流程因公司而异，但目标应该是确定强调你的文化的具体价值观和原则。指导委员会还应与执行团队，人力资源或任何其他关键方合作，以确保最终结果真正代表领导者对公司的愿景，愿景来自何处以及他们对未来的看法。
5.让它们成为现实。
当达成共识时，想想你想如何让你的价值观真实、难忘和容易吸收。我的公司Reserve最近为我们的10个价值观中的每一个创造了吉祥物，这些吉祥物现在挂在我们办公室周围的海报上。当他们首次向公司其他部门宣布时，为他们工作的指导委员会成员站起来举例说明他们何时看到其他队友展示这些价值观并使其成为公司文化的一部分。
您的公司文化将随着您的组织不断发展，并随着您的行业而变化，但是定义您的文化并在扩展时保持谨慎可以帮助激励您的员工，并使他们在每个阶段都更加兴奋地成为公司的一员。