现在很明显，按需劳动力不再局限于优步和其他知名公司: Workmarket发布的一份针对1,000多家企业的2016报告发现，接受调查的88% 企业都在使用按需劳动力。更重要的是，46% 说他们已经使用按需人才一年多了。
这些结果强烈表明，雇主已经找到了更多的永久性或全职人才，为了削减成本，他们选择了按需工人。
换句话说，雇主在扩大业务的同时缩减劳动力。但是要发展一家可持续发展的公司，企业需要一支可持续发展的劳动力队伍。所以，在雇主雇佣按需工人之前，他们首先需要确定他们真正的人才需求是什么。
这里有几种方法可以知道是时候走按需路线了，以及如何将招聘工作瞄准这一目标:
1.分析你的人才需求。
传统的招聘模式从空缺职位开始; 雇主雇用专业人员以指定的角色和职责填补某些职位。但是，当您考虑按需培养人才时，技能必须放在首位。你的公司需要什么技能？
从整体业务的角度分析这些技能的重要性。它们对成功有多重要？这些技能是公司的主要部分吗？公司是否总是需要具有这些技能的专业人员？
当一家公司正在寻找对其业务最重要的人才时，全职员工是最明智的决定。但是，对于重要性较低的技能或仅在项目或短时间内需要的技能，按需可能是一个不错的选择。
例如，一家餐厅不会雇用按需厨师或侍应生。但它可能会按需聘请一名公共关系专家来帮助宣传这项业务。这是一个非常明显的例子，但这个概念适用于每个行业 -- 雇主需要在经营企业所需的基本技能和可以外包的技能之间划清界限。
2.评估你想要按需工人的真正原因。
一旦雇主知道他们是否需要按需人才，他们就应该评估为什么要雇用这些专业人员。
在一项调查中，Workmarket发现64% 的被联系的组织表示，他们使用按需人才来提高工作场所的灵活性。但是，这到底是什么意思？这些组织是否需要更多的员工，以便其全职员工可以承担更大，更复杂的职责？
他们是否希望灵活地将人们转移到需要的地方和时间？或者，他们是否希望预算具有更大的灵活性？毕竟，调查中的45% 雇主表示，他们使用按需工人来降低劳动力成本。
虽然降低劳动力成本可能是使用按需专业人员的额外好处，但这不应该是雇用他们的唯一原因。如果雇主想用按需工人作为全职雇员的替代品，为了给他们支付更少的工资，提供更少的福利，这种安排注定要失败。
根据Intuit在1月发表的4,600多名按需工人的调查，专业人员从事按需工作的主要原因是赚取更多的钱并增加收入。如果按需工人觉得自己没有得到报酬或受到公平对待，他们将离开并在其他地方找到工作。
然后，根据需要雇用人才，以填补意外的空白并协助项目，新客户或特定的专业领域-而不是削减员工人数和人工成本。
3.吸引按需人才。
在你分析了你的人才需求之后，发现按需员工似乎很适合公司，是时候招聘他们了。
按需招聘人才与招聘全职员工不同。按需员工在选择与他们一起工作的雇主时更具选择性; 他们通常有不同的优先事项，并且想要与全职员工不同的工作。
例如，Intuit调查发现，获得足够的工作和可预测的收入是按需工人表示面临的最大挑战。
因此，作为雇主，在招聘过程中解决这些需求，让高素质的人才加入进来。尽可能提前向按需专业人员提供有关安排的详细信息。清楚地列出需要多长时间。
解释是否需要在一个正在进行的项目中一次性使用投影仪。并具体说明每周大约需要多少小时-以及如何付款。按需工人知道的越多，他们就越能确定这项工作是否对他们有用。
4.找到合适的。
仅仅因为按需员工在招聘过程中比全职员工有更多的选择，并不意味着雇主也不应该有选择性 -- 他们仍然需要找到适合这份工作的合适人选。
在招聘全职员工时，组织应该寻找技能、经验和文化契合度的混合体。但是，对于按需人才，技能占据了中心位置。实际上，Workmarket调查的组织中有74% 表示，他们雇用的按需服务人员必须完成与公司合作的技能评估。
所以，确保你找到合适的。使用技能测试或诸如SpringRole之类的工具来创建专注于技能的职位，并自动淘汰不符合该职位资格的候选人。
而且，最重要的是，寻找具有完成工作的技能以及与类似项目和客户合作的良好记录的候选人。
你使用按需人才吗？您如何确定业务中对它们的需求？分享下面的评论!