尽管每家公司都以某种类型的结构运营得更好，但建立等级制度也可能给企业家带来平等挑战。即使有最好的意图，想要平等对待每个人是一回事，而能够实现这一点又是另一回事。
工作场所平等是我在自己的组织中关注的使命。全球只有29% 的女性担任高级管理职位，这是一个不容忽视的问题。有很多地方需要改进，很难知道从哪里开始。
我并不完美，但是我找到了一些提高工作场所平等水平的方法，可以帮助其他人做到这一点。
1.重新思考标题。
尽管组织必须在某种程度上使用工作头衔来帮助指定角色和职责，但过多会疏远和混淆。它传达的信息是，有些人比其他人更重要。实际上，公司中的每个人都在创造成功，通常是最接近客户的人，没有特定的头衔。
我的公司没有C级高管头衔，而只有总裁，副总裁和董事头衔。其他人只由各自的部门指定。
2.平等招聘过程。
长期以来，女性高管之间一直存在差距，尤其是在科技行业。重要的是要建立一个更加个性化的执行团队。一个不同的团队可以提供如此多的技能和观点，而不是一个完全由一个性别组成的团队。
我把尽可能多地保护我的团队作为我的重点。在针对父母的目标受众 (通常将母亲作为主要购买者) 时，至关重要的是，让更多的女性加入我的团队，以了解这一观点。目前，我团队的五名高管中有两名是女性。
从高层平等开始，可以为您在整个组织中的招聘过程树立先例，发出这样的信息，即在人才招聘方面，公司的各个方面都应尽可能地保持领先。
此外，在社区的新领域招聘，包括与perse社区组织、大学、招聘会和贸易学校合作，在那里你可以找到更广泛的人才库。
3.对工资表保持透明。
当人们对工资表或工资水平时，可能会发生有毒的工作场所。如果在整个公司之间没有公开分享薪酬和福利的巨大差异，而具体的绩效目标与该薪酬规模保持一致，那么怨恨就会积累起来。
相比之下，公司应该更加开放，类似于Buffer对其薪级表信息所做的事情。该公司通过制定工资公式并将其公开，开创了先例，这样任何人都可以看到员工是如何获得工资的。
同样，如果您确实雇用了人员，请不要以不同的价格范围雇用男人和女人。例如，如果你的上一位营销副总裁是一名男性，并且赚了一定的钱，那么要确保如果你雇佣一名女性来担任这个职位，她的薪水也差不多。
4.不要鼓励集团。
长期以来，许多公司在其组织内创建了 “酷儿童俱乐部”。这通常涉及领导层偏爱和花费最多时间的员工集团。结果是其他所有人都可能感到被排斥和贬值。
切掉你组织的集团。这也同样包括一对一的支付时间。例如，如果你一直和一个副总裁出去吃午饭，那么你需要创建某种轮换时间表，这样每个副总裁都有相似的时间。
此外，为各级员工分配平等的时间也很重要。我创建了一个数字日历，其中包含可用的时间段，公司中的任何人都可以在其中注册并在整个月与我一起喝咖啡或午餐。将时间开放给其他人，让他们看到他们可以与我一起预订时间，这使他们有能力并传达我想与所有人见面并珍惜每位员工的信息。
5.创造一种对所有类型的人才开放的文化。
为了完善您的人才基础，您需要在公司内部建立一种鼓励员工，包容和平等的文化。这样，您可以吸引可以帮助您的组织的perse人才。关注人类的普遍需求，而不是个人判断，例如看不起女性来平衡她们作为母亲的其他角色。
6.增加工作时间的灵活性。
团队工作方式和地点的灵活性也承认不同的需求，而不是期望每个人都遵守既定的时间表。它认识到每个员工在工作之外都有自己的生活，这很重要，应该优先考虑。
在提供灵活的工作时间表 (包括远程办公和远程工作) 时，我看到公司的生产率水平有所提高。每个人在工作时间都更快乐，更有效率。
7.制定平等机会政策。
虽然你可以有一个面向平等的文化和工作环境，但用平等机会政策将其正式化仍然是有益的。您可以公开分享，并在必要时在公司内部参考。如果你不确定该做什么，有一份书面政策作为所有决策的基础是有帮助的。
平等机会政策应概述您在招聘，雇用，评估和晋升过程中的标准政策。它还需要定义头衔、工资规模、工作时间和福利。将其发布在您的网站上可以帮助吸引合适的人才，并告诉您的受众您的操作方式。