专业增长意味着，是的-更多的钱-但涵盖了更多。对挑战，刺激和扩展我们自己的能力的渴望促使人们想要成长并成为高绩效者。
这种对成就的渴望是由哈佛心理学家亨利·默里 (Henry Murray) 创造的 “成就的需要”。这些高成就者往往具有强烈的内在动力，可以采取行动，竞争并为自己和自己的发展设定崇高的目标。虽然只有一小部分人在很大程度上具有这种质量，但在某种程度上，每个方面都存在着成就的需求。
那么，您如何才能吸引那些雄心壮志，以帮助您的员工成长并成为绩效较高的员工或领导者呢？这里有七个提示。
1.引发积极的压力。请记住，并非所有压力都是坏的。正应激或 “应激” 可以释放肾上腺素并增加血流量，从而促使行动。正是运动员在比赛时所经历的压力使他们感到有能力，兴奋和充分参与。
作为经理，您可以通过使员工达到更高的标准，要求更多并提供支持以使他们达到目标来激发这种积极的压力。只要压力不会变得沉重，超出能力或消极，大多数压力就会以更高的效率和更新的目标感满足期望。
2.使用积极的框架。感知是现实，作为一名经理，这在很大程度上取决于你如何帮助将这种观点塑造成一种积极的观点。如何构建挑战的简单行为可能是感知到的不可逾越的任务与做新事物的激动人心的机会之间的区别。从积极的角度来应对新挑战的关键是要真实。不实和操纵最终将破坏被破坏的信任。
3.设定并商定目标。目标不应该是任意的。为了实现最佳结果，它们应该清晰且具有挑战性，需要承诺，具有反馈过程并涉及任务复杂性。为员工设定崇高的目标通常会带来更高的绩效，而不仅仅是积极的口头鼓励。然而，随着今天预期的立即满足、奖励和肯定的频率，你的一些员工已经忘记 (或从未学会) 达到一个重要里程碑意味着什么。帮助他们感受到设定和实现有意义的目标带来的成就感。
4.鼓励自我评价。认识到我们自己的缺点并不容易。当员工对增长没有什么兴趣时，通常是因为他没有意识到自己需要增长。绝大多数员工往往高估了自己的技能，而那些自我批评的人往往是最有能力的。不断质疑自己的能力是帮助人们寻求改善和成长的方法。采用反馈和分析系统可以让你的团队看到他们自己的情绪智力和自我意识水平。没有反馈，我们倾向于创造自己的现实。
5.提供导师。明确指出，有经验的同龄人和导师愿意为那些希望发展新技能或承担不熟悉责任的人提供他们的智慧和经验。指导不仅使门生受益，而且使导师和组织受益。这些关系促进了工作满意度、公司忠诚度和积极的社会化。
6.创建一个建立恢复的文化。为员工提供充足的资源来发展广泛的额外技能，可以创造有意义的个人进步。那些更有就业能力和价值的人也更投入。帮助员工在简历中添加子弹不仅使组织受益，而且还可以帮助员工避免由于缺乏持续进步而导致的停滞-他们倾向于坚持下去。
7.创建故障转发文化。挑战有失败的风险。如果对失败有隐含或公开的惩罚威胁，没有人愿意勇敢面对新的挑战。取而代之的是，向文化传达这样的信息，即大胆的失败不仅是可以接受的，而且是可取的，因为它们会教授重要的课程并促进创新。
相信您的员工并支持他们最好的工作不会花费更多，但是回报可以改变一切。