视频面试正在成为组织接触主动和被动求职者的一种方式。
在Futurestep对700多名专业人士进行的6月高管调查中，令人惊讶的71% 受访者报告使用实时视频面试来评估候选人，而50% 受访者报告使用视频面试来缩小候选人范围。这些结果表明，视频采访 “趋势” 已成为人力资源规范。
企业家和人力资源专业人员面临的挑战是从每次视频采访中获得最大的机会。考虑到这一点，以下三个问题将为候选人提供有价值的见解，以及在他们的答案中要注意的内容:
1.“想象一下，这是一次面对面的采访。你会做什么不同的事情？"
在《管理决策杂志》上发表的一项2013研究中，研究人员发现，面试官对视频采访的候选人的看法不如面对面采访的候选人。
对于许多面试官来说，通过屏幕看候选人会产生一种感觉，即他们没有完全了解情况。通过询问应聘者在面对面的面试中他们会做什么不同的事情，面试官可以更多地了解应聘者如何亲自建立关系，他们如何保持自我，以及他们如何意识到自己的沟通方式在不同情况下是如何变化的。
注意什么: 面对面交流能力很强的候选人可能会更愿意回答有关面对面面试情况的问题。密切注意肢体语言的变化和更明显的眼神交流，这表明候选人有能力建立牢固的融洽关系。
2.“你将如何着手解决 (插入具有挑战性的情况)？”
最后，候选人被聘为工作，他或她将在某个时候遇到挑战。使用视频采访来了解更多关于她在这种情况下的表现。
提供候选人可能遇到的具有挑战性的任务，并让他们解释他们将如何解决这个问题。这将有助于为面试官提供一个框架，说明应聘者如何思考问题，因此，当遇到工作场所的压力情况时，可能会做出反应。
寻找什么: 候选人不一定知道组织流程的来龙去脉，这没关系。重要的是，候选人的思维过程是合乎逻辑的，合理的和现实的。如果是现场视频采访，请注意候选人依靠什么资源。应聘者用笔和纸吗？他或她是否很难在脑海中完成任务？他或她是否问有哪些资源可以解决问题？
当这是录制的视频采访时，请留意似乎经过排练的快速，有效的答案。候选人可能先解决了这个问题，然后记录了他们的答案。
3.“你和 (插入各种性格类型) 合作得很好吗？为什么或为什么不？”
当Hyper Island调查了500多名首席执行官、人力资源专业人员、董事和各行各业的员工，了解他们在2014年4月的招聘习惯时，他们发现了一种新的招聘趋势: 78% 的受访者认为个性比候选人的技术技能更重要。
如今，成功意味着能够与他人合作。即使在独立的角色中，候选人最终也必须与同事和经理互动，这意味着他们如何与不同的个性互动会对他们的有效性产生巨大影响。最好事先找出候选人将如何与办公室中的不同人物互动。
寻找什么: 诚实和自我理解。听到候选人与各种性格相处是很棒的，但这现实吗？
寻找那些以某些个性承认自己的困难并足够了解自己以讨论他们面临的挑战的候选人。那些了解如何处理与困难性格的互动并分享他们使这些关系发挥作用的策略的候选人表现出了一种积极主动的自我理解，可以在工作场所取得成功。
底线: 专注于小事。
当候选人回答这三个问题时，最好将注意力集中在诸如肢体语言，眼神交流和自信地说话之类的事情上，以及候选人的答案。这些 “小事” 实际上是候选人在工作场所如何成功 (或不成功) 的重要指标，可以帮助面试官充分利用每次视频面试。