在管理员工方面，大多数雇主倾向于采取两种关键的领导方法之一。有 “权力/权威” 方法，这是他们的方式或高速公路，或 “影响力” 方法，目标是让员工在同一页面上，并授权他们做出对组织产生积极影响的决策。
在当今的工作世界中，员工希望感觉自己是决策过程的一部分。千禧一代尤其希望管理者给予他们自由去做自己的工作，并信任他们将实现的目标。
事实上，在一项针对全球16,637千禧一代的2014调查中，名为 “千禧一代”: 了解一个被误解的一代，这个年龄段的北美人中有近一半想要一个 “赋予员工权力” 的经理。
显然，对于那些管理当今劳动力中增长最快的部分的人来说，是时候将重点从权力/权威方法上转移到影响力方法上了。以下是影响力方法在办公室特别有用的三个领域:
1.员工沟通
5月，Interact发布了哈里斯民意调查对近1,000名美国工人的调查结果，该调查表明，仅花一点时间来识别和与员工建立联系可能会对生产率和底线产生巨大影响。1% 的受访者认为沟通不畅会拖累经理。
员工表示未能认可员工的成就 (63%)，没有时间与员工见面 (52%)，拒绝与下属交谈 (51%)，不询问员工工作以外的生活 (23%)，这是一些主要问题，这些问题使经理无法从员工队伍中获得最大收益。
由于影响方法的重点是建立基于信任，认可，包容和反馈的关系，因此该方法解决了这些不利的沟通问题。它鼓励管理人员在平等的基础上与员工互动，并认识到他们对组织的影响。
要开始练习影响力方法，每天抽出时间分享个人故事，感谢员工，询问他们的生活并获得反馈。这样做将使员工参与进来，并建立融洽的关系，可以提高生产率并帮助提高利润。
2.目标设定
每个雇主都必须为他们的团队成员设定目标。成功的雇主明白，设定目标不仅是提高利润的一种方式，也是一种让员工接触到无障碍和激励的里程碑的方式。这就是影响方法的来源。
专注于与员工建立关系，并在为新的薪酬期，季度或年度设定目标之前获得尽可能多的反馈。向员工展示公司关心他们的意见，然后制定目标，帮助他们感觉自己在做出贡献。
例如，收入目标在组织的上层是有帮助的，但是中下层员工可能很难意识到他们的工作是如何为这些目标做出贡献的。如果经理使用影响力方法与员工建立了牢固的关系，他们会理解这一点，并设定员工可以做出贡献的目标，例如增加订户数量或提高客户满意度。
3.业绩审查
年度审查。没有人真正喜欢他们，根据Taskworld 2015对全国500名就业成年人的年度审查调查，55% 的员工认为审查绩效的时间应该花在其他事情上。为什么？
可能是经理们经常采取权力/权威的方式进行年度审查。管理者没有提供建设性的反馈-50% 的受访者表示他们没有得到任何反馈-而是将年度审查视为建立权威的一种方式。
换句话说，许多经理采用 “我是老板，以下是明年需要做的事情” 的方法，而不是 “让我们谈谈整体进展和我们可以做些什么来改进前进” 的方法。前者疏远了员工，使他们感到被低估了。
相反，专注于提供关于员工优势和劣势的建设性反馈。询问他们对来年的期望，以及他们如何看待自己的职业发展。然后，分享组织的期望，并讨论如何一起满足这些期望。影响力方法建立信任和雇主-雇员 “合同”，表明组织关心其雇员。
专注于通过信任和协作而不是权力和权威来影响员工的雇主更有可能吸引员工并让他们的最佳人才感到高兴。
您认为哪种领导风格最有效？当权力/权威方法可能是必要的时候，在哪些情况下？在下面的评论部分分享你的想法。