没有员工会一直参与进来。但是，雇主感到安慰的是，经常离职的员工通常会离开以寻找更适合他们的机会，从而为雇用新人才扫清了道路。
不幸的是，尽管Aon Hewitt发布的一份10月报告发现，尽管有8% 名员工感到无动力，不参与并且对雇主普遍持负面态度，但仍留在公司。报告称这些雇员为 “工作场所囚犯”，并指出他们往往是长期任职的。报告发现，实际上，在公司工作26年或以上的工人中，17.1% 就是这样的 “囚犯”。
这给雇主带来了困境: 这些员工可能被视为忠于组织; 但如果他们不参与，他们就是在阻碍公司的进步，而不是为公司做出贡献。
这些员工不会很快去任何地方，所以雇主应该重新吸引他们，并从这些资深人才中获得最大的机会。
挑战
如果所谓的囚犯雇员如此不高兴，他们为什么留下来？通常，他们的保留与公司忠诚度无关，而与舒适度有关。这是因为这些员工往往是薪水最高的员工。在怡安·休伊特 (Aon Hewitt) 报告中研究的一家公司中，61% 不高兴的员工报告其工作的薪水高于市场中位数，而只有27% 的薪水低于中位数。
那么，薪酬是需要克服的最大障碍之一。因为这些人的薪水已经很高，所以他们没有太多动力去改变自己的方式。
同时，这些员工很可能感到无聊。毕竟，Udemy对美国上班族进行的一项2016研究发现，在所有被调查的受访者中，有43% 表示他们对工作感到无聊。
在公司工作多年的员工中，这种无聊可能更加猖ramp。虽然许多雇主专注于入职和留住新人才，但忠诚的员工往往较少受到关注，并被忽视，因为他们不太可能离开。
此外，这些员工有经验，了解他们的公司是如何运作的，因此不太需要为他们提供学习和发展机会。
这导致了重新吸引忠诚员工的另一个主要挑战: 他们的态度。这些员工习惯于以某种方式做事，他们可能认为他们已经知道了做好工作所需知道的一切。
那么，该怎么办？吸引终身雇员并不容易，但这是可能的。方法如下:
1.改变观念。
在员工改变他们的行为之前，他们需要改变他们的态度 -- 在这里，雇主可以提供帮助。忠诚的员工可能会认为他们比其他人更有生产力，并对他们的雇主感到有价值，而实际上，他们落后了。
实际上，Workfront对美国上班族进行的一项2015年7月调查发现，81% 认为自己是同事中最有生产力的，55% 认为自己比经理更有生产力。这里传达的信息是，人们认为他们比邻居更努力，但情况并非总是如此，尤其是在脱离工作的员工中。
新的挑战可能正是囚犯员工需要意识到的，他们没有经历过一切，也没有尽最大努力。向他们挑战新的职责，更多的工作，甚至是指导新员工的任务。这样，他们就觉得自己很有价值。同时，他们必须加紧比赛才能完成所有工作。
2.引入新技能。
终身雇员可能会感到无聊，因为他们多年来一直在做同样的事情，使用同样的技能。而且，不幸的是，他们没有像新的，经验不足的人才那样经常获得学习机会。但是这些机会可能正是他们所需要的。事实上，在Udemy调查中80% 的员工表示，学习新技能会让他们更投入。
因为长期员工已经掌握了在组织内取得成功所需的技能，所以他们是专门研究特定技能或利基，学习新趋势和技术或涉足公司人员尚未探索的新领域的主要候选人。
使用Everwise之类的平台，使员工参与学习过程，使用社交工具和实验性教学方法，而不仅仅是观看在线课程或研讨会。
不要只为员工提供课程和网络研讨会，并允许他们掌握信息。向他们提出挑战，以制定有关如何利用新信息进行创新并使公司受益的行动计划。然后，让他们带头负责。这就是如何将学习机会变成一个特殊的项目，而不仅仅是囚犯雇员需要完成的另一门课程。
3.要求代表。
品牌大使通常是一些最敬业的员工，但要求忠诚的员工担任该职位可以一举两得。作为公司的代表，脱离工作的员工会感到一种新的奉献精神，并希望将自己最好的面孔摆在面前。通过分享有关组织的所有伟大事物并与新视角的人才交谈，他们将首先记住自己对这份工作的热爱。
与此同时，这些员工可能会因为他们被这份工作而感到荣幸 -- 他们会因为多年对公司的忠诚而感到特别和认可。
这种策略也不会损害人才的获取。毕竟，LinkedIn的全球招聘趋势2016报告发现，接受调查的3,894招聘经理中有47% 表示，社交媒体是最有效的雇主品牌工具。使用长期员工在社交媒体上与求职者建立联系是在确保新人才的同时提高参与度的好方法。