阿里安娜·赫芬顿 (Arianna Huffington) 认为，男性设计了传统的职业成功概念，这阻碍了女性的发展。
“对于任何行业的女性来说，光看着突破玻璃天花板是不够的。我们需要真正改变工作场所，“赫芬顿昨天在第八届纽约世界女性峰会上的一个小组讨论中说。“他们不是为女性工作，他们不是为男性工作，他们不是为北极熊工作。”
换句话说，男女之间的领导差距不仅仅是女性的问题。赫芬顿是《赫芬顿邮报》的创始人，也是Thrive Global的首席执行官和创始人，他与其他三名女性高管谈到了为什么努力缩小差距是每个人的责任。
首先，perse团队的表现优于同质团队。Ellevest的首席执行官兼联合创始人，Ellevest网络主席Sallie Krawcheck说，拥有女性领导者的初创企业可以带来60% 多个更好的回报。她说，让他们的团队减少男性和白人，符合企业和华尔街的最大利益。
正如YouTube首席执行官苏珊·沃西基 (Susan Wojcicki) 指出的那样，科技公司的更多个性化将导致每个人都能获得更多的产品和服务。但如此多的公司没有perse团队，Krawcheck说，因为 “对领导力的偏见”。
波士顿咨询集团 (Boston Consulting Group) 高级合伙人兼董事总经理三木 (Miki Tsusaka) 简洁地描述了限制女性的力量。
“这不是能力问题，” 津坂说。“这不是缺乏野心。这是背景，也是周围的环境。“
背景因公司而异，因国家而异。然而，全世界的妇女都在努力克服性别偏见，这些偏见给她们的个人和职业生活带来了负担。
克劳切克说: “以我的经验，真正的变化来自公司中有高级女性。” 他指出，让更多女性加入董事会的举措很重要，但这只是难题的一个部分。“是女性在公司中做出微观决定。”
从制定允许妇女有灵活的时间表而不会感到羞愧的政策，到确保工作场所为母乳喂养的母亲提供抽水室，组织内的妇女往往确保其他妇女能够在不牺牲职业的情况下照顾家庭。
男性在培养尊重女性的文化以及帮助他们做出有利于其他女性的决定方面发挥着重要作用。一方面，当他们对女性发表不恰当的评论时，他们可以通过召唤男性同事来抵制厌恶女性的文化。他们还可以利用自己的力量以各种方式支持妇女，从提出雇用和提拔她们到帮助她们建立网络。
公司领导可以问他们的女员工他们看重什么。赫芬顿说，她在Thrive Global做到这一点。例如，对妈妈来说，每天早上带孩子上学可能很重要。公司可以适应这些时间表，并在可能的情况下在当天晚些时候举行会议，从而使职业和家庭看起来不那么相互排斥。
赫芬顿 (Huffington) 是优步 (Uber) 的第一位女性董事会成员，过去几周一直在对公司领导人纵容性骚扰的指控进行内部调查。她解释说，当女性听到公司内部不公平待遇的说法时，不应灰心。即使看起来总是有新的争议出现。
她说: “正在发生的变化是，很难对这些事情保密。”“一切都浮出水面了。…这真的是真正改变的催化剂。“